——來(lái)源：FT中文網(wǎng) 作者：安德魯?希爾 2013-02-17
我加入英國(guó)《金融時(shí)報(bào)》，到今天差不多整整25年了。記得之前曾有一名比我早來(lái)的同事向我透露：“告訴你一條經(jīng)驗(yàn)，不要在這里待超過(guò)五年，否則你就會(huì)永遠(yuǎn)待在這里了?！?br />
不過(guò)，神奇的事情不是我現(xiàn)在仍然待在這里，而是這里的管理培訓(xùn)生項(xiàng)目仍一如往昔。而在埃森哲(Accenture)和蘇黎世保險(xiǎn)(Zurich Insurance)等規(guī)模更大的企業(yè)里，管理培訓(xùn)生項(xiàng)目雖然規(guī)模更大，但也同樣一如從前。
然而，企業(yè)的管理培訓(xùn)生項(xiàng)目目前面臨許多威脅。有人指責(zé)企業(yè)招聘應(yīng)屆畢業(yè)生來(lái)做管理培訓(xùn)生，是把他們作為廉價(jià)勞動(dòng)力。而企業(yè)董事會(huì)擔(dān)憂的風(fēng)險(xiǎn)則恰恰相反：管培項(xiàng)目成本很高，投資的對(duì)象卻流動(dòng)性極大。英國(guó)《金融時(shí)報(bào)》近期的一名管理培訓(xùn)生說(shuō)，一些在其他公司做管理培訓(xùn)生的同齡人對(duì)管培經(jīng)歷持一種“徹頭徹尾的犬儒主義”看法。他們將管培經(jīng)歷視作跳板，憑借這塊跳板，他們可以先進(jìn)入四大會(huì)計(jì)師事務(wù)所這樣公司，然后再進(jìn)入一家更理想的公司。而那些留下來(lái)的人搞不好會(huì)變得眼界極其狹隘，奉行死板的管理文化。最近一篇針對(duì)英國(guó)廣播公司(BBC)近來(lái)一系列事故的評(píng)論文章指出，BBC的問(wèn)題就在于此。因那些事故而不得不黯然離職的BBC總裁喬治?恩特威斯?fàn)?George Entwistle)，本身也曾是BBC的管理培訓(xùn)生，而且自那以后一直待在BBC。
一些企業(yè)的首席執(zhí)行官可能會(huì)覺(jué)得，在裁員的同時(shí)還繼續(xù)吸納初出茅廬的新手，簡(jiǎn)直不可理喻。這些新手自以為什么都懂，其實(shí)連文具柜都找不到，更不可能了解公司的戰(zhàn)略。眼下就業(yè)市場(chǎng)供給遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于需求，熱門的雇主可以用一些技術(shù)手段吸引求職者、選出最優(yōu)秀的人選，其中不乏已經(jīng)有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的。因此，何必要設(shè)置一種正式的選拔計(jì)劃、大費(fèi)周章地進(jìn)行遴選，并浪費(fèi)時(shí)間和金錢來(lái)正規(guī)培訓(xùn)這些新手呢？
金融危機(jī)期間，一些企業(yè)的管培計(jì)劃確實(shí)有所波動(dòng)。2009年，英國(guó)電信(BT)在執(zhí)行一項(xiàng)裁員計(jì)劃的過(guò)程中取消了部分校園招聘，以便集中精力將一些有經(jīng)驗(yàn)的員工重新安排到不多的一些空缺崗位上。從今年開(kāi)始，高盛(Goldman Sachs)將停止一項(xiàng)正式的兩年期管理培訓(xùn)生計(jì)劃（該計(jì)劃的目的是培養(yǎng)未來(lái)的投行或投資管理部門分析師），改為招聘應(yīng)屆畢業(yè)生為全職員工，簽訂正式的勞動(dòng)合同。（英國(guó)《金融時(shí)報(bào)》的管培計(jì)劃在2012年中斷了一年，因?yàn)榍耙荒暾惺盏墓芘嗌嘤谕辏衲晁鼘⒅貑⑦@項(xiàng)計(jì)劃。）
不過(guò)，即使在經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)，企業(yè)也應(yīng)優(yōu)先管理培訓(xùn)生的招聘和培訓(xùn)。指望如今招收的這些新人能一直為本企業(yè)效力，或許不大現(xiàn)實(shí)，但雇主們?cè)谶@些應(yīng)屆生身上的投資過(guò)后會(huì)得到回報(bào)。管培生中有極少數(shù)人也許以后會(huì)成為企業(yè)的領(lǐng)袖，比如慕尼黑再保險(xiǎn)(Munich Re)和巴克萊(Barclays)的現(xiàn)任首席執(zhí)行官。而其余的人，哪怕后來(lái)離開(kāi)了，散落在四方，成為企業(yè)的顧客或供應(yīng)商，也可能繼續(xù)保持對(duì)企業(yè)的好感。寶潔(P & G)和麥肯錫(McKinsey)等招聘管培生的大戶悉心培植“前員工關(guān)系網(wǎng)”，這是有道理的。
此外，我們應(yīng)該知道，表面上的“缺乏經(jīng)驗(yàn)”意味著思路新穎。年輕員工很可能是技術(shù)革新的關(guān)鍵。樂(lè)購(gòu)(Tesco)首席執(zhí)行官菲爾?克拉克（Phil Clarke，他自己也曾是樂(lè)購(gòu)的管培生）的管理班子中就有一名25歲的年輕人，克拉克可以從這名年輕人那里獲得年輕人的視角。
然而，如今指望企業(yè)還能通過(guò)傳統(tǒng)的概覽式管理培訓(xùn)獲得上述好處已經(jīng)不現(xiàn)實(shí)了。劍橋大學(xué)(Cambridge University)就業(yè)服務(wù)中心主任戈登?切斯特曼(Gordon Chesterman)說(shuō)，傳統(tǒng)的概覽式管理培訓(xùn)是在不同部門間進(jìn)行一次走馬觀花的“庫(kù)克式旅程”(Cook's tour)。如今，針對(duì)日益專業(yè)化的業(yè)務(wù)，企業(yè)開(kāi)始物色喜歡某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域的新人，并對(duì)他們的培訓(xùn)項(xiàng)目做相應(yīng)調(diào)整，以吸引那些有潛力的候選人。用切斯特曼的話說(shuō)，那些人“從12歲就開(kāi)始學(xué)習(xí)運(yùn)籌了”。在各大高校里還有一種現(xiàn)象，企業(yè)開(kāi)始從較低年級(jí)的學(xué)生中物色人選，對(duì)那些在實(shí)習(xí)中已經(jīng)證明了自己能力的學(xué)生，企業(yè)不等他們到學(xué)業(yè)最后一年就會(huì)送出offer。
另一個(gè)因素也十分重要。如今企業(yè)如果想要吸引和留住老練的員工，就必須像對(duì)待那些新入職的管培生一樣對(duì)待那些即將進(jìn)入其職業(yè)生涯最后25年的員工，對(duì)他們同樣多花些心思，給予他們同樣多的關(guān)注。雖然我的同事在1988年曾做過(guò)預(yù)言，但如果70多歲的時(shí)候我還在這里工作，我會(huì)感到很吃驚的。但我?guī)缀蹩梢钥隙ㄒ稽c(diǎn)，到70多歲的時(shí)候，我仍會(huì)在某個(gè)地方工作，我也希望，未來(lái)的雇主（無(wú)論是哪家公司）在我50多歲和60多歲時(shí)仍會(huì)像當(dāng)年的英國(guó)《金融時(shí)報(bào)》那樣盡心盡力地培訓(xùn)我，而我也會(huì)像23歲那年加入英國(guó)《金融時(shí)報(bào)》時(shí)那樣認(rèn)地真接受培訓(xùn)。
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