安靜 符小玲
IBM的人力資本專家認為，企業(yè)要從人事管理、人力資源管理向人力資本管理轉型在對全球300多家企業(yè)進行調(diào)研，并對100多位首席人力資源官(CHRO)進行面談后，IBM公司業(yè)務咨詢服務部的專家發(fā)現(xiàn)，亞太地區(qū)的人力資本在兩個方面全球領先：一是員工適應未來業(yè)務需求的能力最強，二是員工最易受到職業(yè)發(fā)展與報酬增長的激勵。而且，亞太地區(qū)35%的人力資本主管把人力資本管理作為首要任務，高于北美（12%）與歐洲（10%）。
不過，在其日前公布的《2005 全球人力資本研究報告》中，上述專家也指出，盡管亞洲企業(yè)對人力資本管理的投入高于其他地區(qū)，但高層主管與經(jīng)理的主動離職率卻高居全球首位，達14%。因此，如何留住關鍵人才已成亞洲包括中國企業(yè)的最大挑戰(zhàn)。
IBM亞太區(qū)業(yè)務咨詢服務部人力資本管理部門合伙人BillFarrell指出：“從個人、企業(yè)以及國家的角度來看，人力資本管理都處在一個十字路口上。CHRO必須定義‘新一代的人力資源'，重新關注、認真考慮內(nèi)部人力資本的問題，彌補技能、人才和領導力的不足?！?/p>
人力是資本
如今，全球的許多企業(yè)已將保留核心人才看作獲得競爭優(yōu)勢的關鍵。一位CHRO坦言：“由于一般企業(yè)實力不夠強，人才流失的風險非常大，關鍵的問題是能否提高員工的忠誠度。”
IBM的報告認為，發(fā)展較成熟的中國企業(yè)正面臨著“市場成熟的威脅”，人力資本管理僵化，缺乏培訓，企業(yè)員工的靈活性不高；對崗位提升、獎金制度缺乏明確清晰的定義，與企業(yè)戰(zhàn)略相結合的人力資源管理制度不到位，這些都影響了中國企業(yè)的競爭力。
其實不光是在中國，全球50%以上的企業(yè)都將面臨的市場描述為“日漸成熟”或“逐漸衰退”，這就意味著相應的整合工作隨之而來，但在變化跟前，CHRO卻顯得缺乏靈活性。
一位CHRO評論說：“產(chǎn)品和服務的生命周期越來越短，我們必須從長期承諾的企業(yè)文化，轉向員工每天都要證明自我價值的文化。為了適應業(yè)務的快速增長，企業(yè)需要更加重視人力資本管理?！?/p>
對此，IBM業(yè)務咨詢服務部人力資本管理部門副合伙人鄺德佳呼吁，企業(yè)必須改變觀念，將原來側重于招聘、發(fā)工資等行政工作的人事管理、人力資源管理轉型為更高層次的人力資本管理，真正將人力作為資本進行管理，留住高素質(zhì)人才。
“八仙過海”留住關鍵人才
在IBM的調(diào)查中，超過50%的CHRO認為自己在保留人才防止其流失方面“做得很好”或“達到目標”。不少企業(yè)幫助員工在工作與家庭間實現(xiàn)平衡，幾乎2/3的企業(yè)采用了靈活的工作時間制度，使員工的流失率大大降低。但在亞太地區(qū)，如何降低關鍵人才的離職率卻是一大挑戰(zhàn)。
IBM的報告指出，在中國市場上，跨國公司在爭奪人才方面的對手往往是其他跨國公司，近年也有一些人才從跨國企業(yè)流向民營企業(yè)，但總體成功率偏低。民營企業(yè)的人才流向主要集中在其他民營企業(yè)，國有企業(yè)的人才流向則包括跨國公司和民營企業(yè)。
為了在瞬息萬變的環(huán)境中保留核心人才，許多公司都進行了大量的有益嘗試。在華的跨國公司往往借助較高的薪酬及個人職業(yè)發(fā)展機會留住人才，積極推廣“工作與生活的平衡”計劃，以及“員工協(xié)助方案”，幫助員工處理不同的矛盾，解決工作、家庭、情緒和心理方面的問題。民營企業(yè)大都通過靈活的薪酬安排留住關鍵人才，國有企業(yè)則通過“就業(yè)穩(wěn)定性”來吸引人才。
另外，在人才的培養(yǎng)與引進方面，中國民營企業(yè)的市場化程度最高，跨國企業(yè)次之，國有企業(yè)最低。其中，跨國企業(yè)有較好的人才培養(yǎng)機制和職業(yè)發(fā)展計劃，以內(nèi)部培養(yǎng)為主；民營企業(yè)受業(yè)務快速增長的影響，以人才引進為主，但由于缺乏良好的人才培養(yǎng)機制，人才流動性較強，“人才拉鋸戰(zhàn)”時有發(fā)生。在員工培訓經(jīng)費的投入上，國有和民營企業(yè)雖有上升趨勢，但普遍偏低。
調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，培養(yǎng)人才和主要財務收益之間存在直接聯(lián)系。參與人力管理發(fā)展項目的中級管理者和員工所占比例較大的企業(yè)，員工的單位產(chǎn)出利潤率也較高。有八成以上中層管理者參與人力管理項目的企業(yè)所實現(xiàn)的利潤率，是參與比例不足六成的企業(yè)的3倍。
因此報告指出，CHRO應該部署最優(yōu)化的人才計劃，做好必要的培訓工作，主動關心員工家庭，采取彈性工作時間，提供定期業(yè)績審核，從內(nèi)部員工中選拔中層管理人員，員工的流失率就會大大下降。總之，那些愿意在人力資本管理方法上投資的企業(yè)必將由此而受益。
將人才發(fā)展納入管理者績效
此次調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，大部分中國企業(yè)缺乏完善的人力資源績效評估系統(tǒng)。根據(jù)對1044家中國企業(yè)人員績效考核制度的調(diào)查，IBM 發(fā)現(xiàn)，實行人員績效考核的企業(yè)比例僅為67.3%，大約有1/3的企業(yè)沒有把績效考核列入人力資本管理的日常工作。
就績效考核內(nèi)容而言，進行考核的國有企業(yè)對“工作業(yè)績”和“員工出勤”的要求最高，而對“員工技能”、“工作態(tài)度”沒有明確的要求。外資、民營企業(yè)對人員績效考核內(nèi)容的考慮較為均衡，對“員工技能”和“工作態(tài)度”的選擇合計接近30% 。
值得注意的是，外資企業(yè)將績效考核結果運用在“調(diào)薪”的比例為53.3%，高于“獎金分配”的比例。
一般來說，影響管理團隊薪酬的主要因素是關鍵人才的發(fā)展、員工滿意度以及關鍵人才的流失與保留三項。但該調(diào)研發(fā)現(xiàn)，即使是對最重要的因素“關鍵人才的發(fā)展”，全球也只有1/3的企業(yè)將它與管理者獎金相聯(lián)系。中國企業(yè)則為數(shù)更少。
一位被調(diào)查者評論說：“新的商業(yè)模式已經(jīng)產(chǎn)生……這需要員工具備新的技能，積極參與工作?！盋HRO與CEO都渴望建立一個靈活、以增長為導向、能對市場變化及時反應的組織，但即使在全球也沒有幾家公司能夠根據(jù)這些目標對員工進行一一測評。
鄺德佳說，CHRO的任務是“確保人力資本管理對商業(yè)結果產(chǎn)生切實、顯著的影響”，并確保企業(yè)領導層關注人力資本管理與企業(yè)績效間的聯(lián)系。因此，企業(yè)需要提高人力資本管理的能力，實現(xiàn)實時的績效測評系統(tǒng)，確保對人力資本投入效果的測評，并主動將關鍵人才的考評標準與任務、目標和高管的獎懲制度相結合，使之與企業(yè)戰(zhàn)略保持一致。
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