培訓(xùn)無疑是企業(yè)經(jīng)營管理中一個不可缺少的重要環(huán)節(jié)，是一項影響到企業(yè)的生產(chǎn)率和競爭力的重要投資，同時也是對員工極具吸引力的一項福利。但大多數(shù)研究偏重于對培訓(xùn)過程和培訓(xùn)效果評估方法的研究，忽視了受訓(xùn)者的受訓(xùn)態(tài)度(受訓(xùn)的目的、動機和愿望，對培訓(xùn)的了解、興趣、看法和信心等)對培訓(xùn)效果的影響。其實，從培訓(xùn)效果的角度來講，受訓(xùn)者的受訓(xùn)態(tài)度至少與培訓(xùn)過程同等重要，因此，有必要深入研究影響受訓(xùn)者受訓(xùn)態(tài)度的因素及如何通過影響受訓(xùn)者的受訓(xùn)態(tài)度來影響培訓(xùn)的效果。
受訓(xùn)者的受訓(xùn)態(tài)度表現(xiàn)在受訓(xùn)者對培訓(xùn)課程的價值判斷(培訓(xùn)對自己有用還是沒用)和主觀感受(自己感興趣還是不感興趣)，影響受訓(xùn)者這種價值判斷和主觀感受的因素包括培訓(xùn)課程的結(jié)構(gòu)、組織政策和管理層的態(tài)度、受訓(xùn)者的個體差異、受訓(xùn)者的特點等，因此，可以通過影響這些因素達(dá)到影響培訓(xùn)效果的目的。
一、培訓(xùn)課程的結(jié)構(gòu)對受訓(xùn)態(tài)度的影響
培訓(xùn)課程的設(shè)計毫無疑問是影響受訓(xùn)者受訓(xùn)態(tài)度的首要因素，因為受訓(xùn)者的一切價值判斷和主觀感受都來自于他對培訓(xùn)課程的認(rèn)知，所以，要影響受訓(xùn)者的受訓(xùn)態(tài)度，要精心設(shè)計培訓(xùn)課程并巧妙地傳遞培訓(xùn)課程的相關(guān)信息。
1．培訓(xùn)課程的目標(biāo)定位。這里所強調(diào)的培訓(xùn)課程目標(biāo)定位不是指培訓(xùn)內(nèi)容的目標(biāo)要求，而是指受訓(xùn)者為什么要接受這個培訓(xùn)課程，或者說應(yīng)該如何向受訓(xùn)者傳達(dá)培訓(xùn)的意圖。通?？梢杂袃煞N不同的方式：一種是修正性(或者說治療性)的：因為在某一特定的方面如工作態(tài)度、工作方法、行為模式、產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量等存在問題，所以要提供相關(guān)的培訓(xùn)以改善這種狀況；另一種是發(fā)展性的：因為大家為公司的發(fā)展做出了貢獻(xiàn)，公司為了回報大家的努力，特地給大家提供一次提高工作技能和服務(wù)技巧的學(xué)習(xí)機會，相信對大家的職業(yè)生涯會有積極的幫助。顯然，除了給它們貼的“標(biāo)簽”不一樣之外，實際上它們沒有什么區(qū)別。但是，可以預(yù)期，修正性的標(biāo)簽將會導(dǎo)致受訓(xùn)者消極的反應(yīng)從而產(chǎn)生抵觸情緒，發(fā)展性的標(biāo)簽將會引致受訓(xùn)者積極的反應(yīng)從而產(chǎn)生極大的熱情。比如為了提高服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量而舉辦一次《服務(wù)營銷》的培訓(xùn)，即使此次培訓(xùn)的直接動因真的是因為最近顧客的投訴增加，但在培訓(xùn)目的中直陳原因也不是明智的選擇，譬如我們說，舉辦這次培訓(xùn)是因為最近顧客的投訴率明顯增加，表明我們的服務(wù)態(tài)度或服務(wù)能力、服務(wù)質(zhì)量有待改善，所以公司特地安排了這個課程，希望通過學(xué)習(xí)來幫助大家改善服務(wù)態(tài)度、提高服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量，這樣，受訓(xùn)者大多會抱著消極的甚至抵觸的情緒參加培訓(xùn)，毫無疑問會影響到培訓(xùn)的結(jié)果。
2．培訓(xùn)課程的內(nèi)容。員工培訓(xùn)與學(xué)?；A(chǔ)教育的最大區(qū)別就是參加培訓(xùn)的學(xué)員有更明確、更具體，而且是與他們的工作密切相關(guān)的學(xué)習(xí)目標(biāo)。他們是從工作、職業(yè)的實際需要、從成功的培訓(xùn)和將來工作的績效，以及相應(yīng)的回報之間的關(guān)系來衡量學(xué)習(xí)的價值和意義，因此，他們更關(guān)注培訓(xùn)內(nèi)容對他們的工作有什么實際的意義。如果學(xué)習(xí)的內(nèi)容與他們的工作需要相一致并且能夠改善他們的工作行為和提高他們的工作績效；如果學(xué)習(xí)有助于他們拓展今后的職業(yè)生涯，他們就會有更強烈的動機參加學(xué)習(xí)和培訓(xùn)轉(zhuǎn)化，爭取有更好的工作表現(xiàn)，從而有更理想的職業(yè)人生。如許多企業(yè)為職能經(jīng)理和一線管理人員(統(tǒng)稱直線管理人員)提供“人力資源管理”培訓(xùn)，但往往得不到共鳴，因為許多直線管理人員認(rèn)為人力資源管理是人力資源部門的事情，與他們不相干。實際上，如果讓他們明白人力資源正在從一種單純的管理職能轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略伙伴，人力資源管理者和直線管理人員通過建立伙伴關(guān)系能夠更好地實現(xiàn)各自的職能，從而為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢，并將培訓(xùn)的內(nèi)容定為直線管理人員的人力資源管理功能或人力資源對直線管理人員的作用，就會引起他們更大的興趣。
3．培訓(xùn)課程的名稱。培訓(xùn)課程的名稱往往被認(rèn)為無關(guān)緊要而被忽視。其實受訓(xùn)者往往主要是從培訓(xùn)課程的名稱來判斷課程的內(nèi)容和課程的價值，培訓(xùn)課程的名稱對受訓(xùn)者的受訓(xùn)動機和受訓(xùn)熱情有極大的影響，有時是非常微妙的影響。如隨著世界經(jīng)濟一體化的加強，工作伙伴來自不同國-家、不同民族、不同文化背景已經(jīng)相當(dāng)普遍，這為管理帶來了新的挑戰(zhàn)，許多企業(yè)都為員工提供如何更好地與不同文化背景的人一起工作的培訓(xùn)課程，但多樣化(diversity)這個名稱往往引起員工不必要的抵觸情緒，他們往往只把它與種族和性別聯(lián)系一起。因此，一些公司已經(jīng)將這個課程的名稱改為“一起工作(working together)”或“價值的多樣性(valuating differences)”，可以避免與多樣化這個詞相聯(lián)系的反感，同時也因為它的內(nèi)涵更豐富而使課程具有更大的吸引力，還可以暗示成功管理多樣化是成功的管理者的必備能力，大大減少負(fù)面的反應(yīng)。但是課程名稱內(nèi)涵更廣并不是說要將培訓(xùn)課程名稱定得很大，相反那是企業(yè)培訓(xùn)的另一誤區(qū)．不少企業(yè)喜歡復(fù)制大學(xué)的課程設(shè)置，如“人力資源管理”、“組織行為學(xué)”、“企業(yè)戰(zhàn)略管理”、“財務(wù)管理”等，對一般的企業(yè)培訓(xùn)來說有大炮轟蚊子的感覺：一來，題目定得過大使受訓(xùn)者難以從名稱上把握課程的具體內(nèi)容；二來，受訓(xùn)者難以將培訓(xùn)與自己的工作掛鉤，容易產(chǎn)生這與我的工作無關(guān)或者我的工作不需要這些知識的感覺；三來，企業(yè)培訓(xùn)時間往往相當(dāng)有限，題目定得過大往往使培訓(xùn)師蜻蜓點水或者使勁“填鴨”，如“人力資源管理”這門課程在大學(xué)的教學(xué)計劃里一般是72個學(xué)時，而在大多數(shù)企業(yè)的員工培訓(xùn)中一般是3至4個小時(偶爾有一兩天的)，有些培訓(xùn)師用了一半左右的時間來介紹什么是人力資源，到真正與受訓(xùn)者工作相關(guān)的內(nèi)容時由于時間關(guān)系不得不草草收場，更談不上互動式教學(xué)了。
二、組織環(huán)境與組織氛圍對受訓(xùn)態(tài)度的影響
員工培訓(xùn)是企業(yè)為了提高勞動生產(chǎn)率和綜合競爭能力而進(jìn)行的一項投資。企業(yè)的最終目的是希望通過培訓(xùn)為企業(yè)帶來實際的利益，但是企業(yè)的利益又取決于受訓(xùn)員工是否學(xué)到尤其是是否在工作中應(yīng)用這些知識、技能、行為和態(tài)度。因此，受訓(xùn)者的受訓(xùn)態(tài)度是影響企業(yè)培訓(xùn)投入的實際產(chǎn)出的一個重要因素。根據(jù)維克托．弗魯姆(Victor H．Vroom)的期望理論，人們行為的動機取決于他們對這個行為最終能夠滿足自己什么樣的需要，以及能夠在多大程度上滿足這種需要的判斷。員工不僅把培訓(xùn)看作是一種權(quán)利和一種福利，而且把培訓(xùn)看作是自身發(fā)展、工作行為改善、工作效率提高、更好的福利和待遇、職務(wù)的升遷的重要途徑，所以，受訓(xùn)者受訓(xùn)的動機首先取決于通過培訓(xùn)改善工作行為能為自己從組織爭取到什么樣的利益或者好處、能夠為自己帶來什么樣的滿足，以及這種利益和滿足對自身的吸引力的大小。因此，企業(yè)員工培訓(xùn)的效果不僅取決于培訓(xùn)本身的成敗，還取決于員工對培訓(xùn)與自身利益的關(guān)系的基本判斷。影響這種判斷的一個重要因素就是企業(yè)關(guān)于培訓(xùn)、員工知識與技能提高、創(chuàng)新、工作績效改善的相關(guān)政策和規(guī)定，以及管理者尤其是高層管理者表現(xiàn)出來的對培訓(xùn)的態(tài)度、對培訓(xùn)的支持程度(如學(xué)員參加培訓(xùn)的時間安排等)、為培訓(xùn)轉(zhuǎn)化提供的條件和幫助，因為組織的相關(guān)政策和高層管理人員對培訓(xùn)重視與否往往是員工判斷培訓(xùn)的重要程度的一個重要指標(biāo)。因此，組織和組織的管理者要旗幟鮮明地支持和鼓勵員工將新知識、新技能、新方法應(yīng)用到工作中去，鼓勵員工努力提高工作績效，并通過相關(guān)政策明確地對積極創(chuàng)新并為組織創(chuàng)造一定效益的員工進(jìn)行獎勵，在整個組織中營造一種鼓勵不斷學(xué)習(xí)、不斷創(chuàng)新的環(huán)境和氛圍。
在這里，特別強調(diào)受訓(xùn)者的直接上司的態(tài)度的重要性。直接上司是參訓(xùn)員工的最直接的管理者和溝通者，其態(tài)度和行為對受訓(xùn)員工的受訓(xùn)態(tài)度有著最直接的影響，主要表現(xiàn)在：能否為員工提供受訓(xùn)時間和學(xué)習(xí)時間的便利；能否與員工一起分析受訓(xùn)對工作的意義和幫助；能否與員工一起根據(jù)工作的需要確定學(xué)習(xí)和轉(zhuǎn)化的目標(biāo)；能否為員工的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化提供資源上的支持等。
現(xiàn)代社會，人與人之間的相互作用和相互依賴越來越強，企業(yè)的32作環(huán)境和人文環(huán)境(主要是企業(yè)文化)對員工的態(tài)度和行為的影響不可低估。因此，企業(yè)應(yīng)該培養(yǎng)一種開明、寬容、鼓勵創(chuàng)新的價值觀和企業(yè)精神，營造一種對積極進(jìn)取、不斷創(chuàng)新的人給予支持鼓勵而不是冷嘲熱諷、配合合作而不是漠視甚至從中作梗、寬裕諒解而不是指責(zé)埋怨、欣賞而不是嫉妒的企業(yè)文化，使所有置身其中的員工都深受感染：不僅自己努力進(jìn)取，而且支持、鼓勵、配合別人的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新。
三、受訓(xùn)者的個體差異對受訓(xùn)態(tài)度的影響
在教育理論上一直強調(diào)因材施教，即教育要關(guān)注受教育者的個體差異，企業(yè)員工培訓(xùn)同樣應(yīng)該遵循這個原則。但實際上的員212培訓(xùn)卻極少關(guān)注到受訓(xùn)者的個體差異對受訓(xùn)態(tài)度的影響：或者是培訓(xùn)的組織者和管理者不重視或無暇顧及這種差異；或者是缺乏這種差別化培訓(xùn)設(shè)計的能力，只是簡單復(fù)制大學(xué)或別的企業(yè)的課程，根本不可能進(jìn)行個性化的設(shè)計；或者是一些培訓(xùn)師缺乏這種差別化培訓(xùn)的能力，面對什么樣的受訓(xùn)個體都是同樣的內(nèi)容、同樣的方式；或者是一些中小企業(yè)由于員工數(shù)量限制而難以做到區(qū)別化培訓(xùn)；又或者是出于對培訓(xùn)成本的考慮，希望一次投入能夠使盡可能多的人受益，不難看到，許多企業(yè)往往無視課程的內(nèi)容、性質(zhì)和特點，將不同職務(wù)、不同崗位、不同文化層次的員工安排在一起受訓(xùn)，形成從部門經(jīng)理(甚至總經(jīng)理)到部門員32、從車間工人到營銷人員、從技術(shù)人員到普通32人、從大學(xué)畢業(yè)生(甚至研究生)到初中畢業(yè)(甚至小學(xué)畢業(yè))文化程度的員工濟濟一堂的“壯觀”景象。實際上，這種無差別化(無視員工的個體差異)的培訓(xùn)大大削弱了培訓(xùn)的效果，使培訓(xùn)投資難以實現(xiàn)最大的收益，結(jié)果反而造成最大的浪費。
受訓(xùn)者的個體差異對受訓(xùn)態(tài)度的影響主要表現(xiàn)在：
1．不同性別、不同年齡、不同工作崗位和不同職務(wù)的員工對培訓(xùn)課程的興趣點和期望值都有一定的差別。根據(jù)在兩個民營企業(yè)所作的抽樣調(diào)查，發(fā)現(xiàn)女性與男性相比，女性更傾向于課程的實用性，希望培訓(xùn)課程能夠針對實際需要，提供即時的幫助，男性則更傾向于課程的前瞻性，希望培訓(xùn)課程能夠針對今后發(fā)展的需要，提供學(xué)習(xí)新的技術(shù)、新的技能的機會；女性更注重課程內(nèi)容的確定性和單一性，男性則更注重課程內(nèi)容的廣泛性和包容性；女性更喜歡人際交流與人際溝通類型的培訓(xùn)，男性則更喜歡技術(shù)、技能及管理技巧方面的培訓(xùn)；女性較熱衷于課堂式的教學(xué)，男性則更喜歡操作性、實踐性的教學(xué)；另外女性比男性更關(guān)心受訓(xùn)時間的靈活性。而管理人員與一線工作人員(工人)相比，管理人員更注重課程內(nèi)容的廣泛性、發(fā)展性，更渴望參加關(guān)于管理方式、管理能力、管理技巧、溝通能力、協(xié)調(diào)能力的培訓(xùn)，希望培訓(xùn)能夠解決他們管理中碰到的實際問題；工人則更注重課程的實用性和應(yīng)用性，希望接受與工作相關(guān)的技術(shù)、技能或者人際交流、人際溝通方面的培訓(xùn)，希望通過培訓(xùn)改善自己的工作行為和工作績效。
2．不同文化基礎(chǔ)的受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)能力和對培訓(xùn)課程的要求、期待和參與程度也有較大的差別。一般來說，文化層次越高學(xué)習(xí)能力相對越強，對培訓(xùn)課程的期望和要求也越高，這不僅體現(xiàn)在他們對培訓(xùn)課程的興趣和投入程度，而且還體現(xiàn)在他們對培訓(xùn)課程的評價上，在培訓(xùn)效果調(diào)查中，發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)者的文化程度與受訓(xùn)者對培訓(xùn)課程的滿意度往往呈反比關(guān)系。所以，當(dāng)文化基礎(chǔ)相差較遠(yuǎn)的員工集中在一起受訓(xùn)時，如果培訓(xùn)課程在設(shè)計上是面向較高文化層次的員工，往往會給文化層次較低的受訓(xùn)者帶來學(xué)習(xí)上的困難，甚至?xí)靷麄兊膶W(xué)習(xí)熱情和學(xué)習(xí)積極性；如果培訓(xùn)課程在設(shè)計上是面向較低文化層次的員工，對文化層次較高的員工而言往往是一種時間、精力和金錢的浪費，必然大大地影響他們的受訓(xùn)態(tài)度和對培訓(xùn)的滿意度。
由于不同員工對培訓(xùn)的期望值不一樣，在培訓(xùn)設(shè)計和培訓(xùn)實踐中應(yīng)該充分考慮到受訓(xùn)者個體的差異，盡可能使培訓(xùn)更有針對性、能滿足不同的員工對培訓(xùn)課程的不同需要，更好地激發(fā)受訓(xùn)者的受訓(xùn)愿望和受訓(xùn)激情，提高受訓(xùn)者對培訓(xùn)的參與度，提高受訓(xùn)者對培訓(xùn)的滿意度，從而達(dá)到較理想的培訓(xùn)效果。
四、受訓(xùn)者的認(rèn)知能力對受訓(xùn)態(tài)度的影響
一個人對某一特定事件的認(rèn)知是他對與這個事件相關(guān)因素及其價值、意義的認(rèn)識和判斷，所反映出來的是他個人的認(rèn)識能力、認(rèn)識水平、個人的知識、閱歷、經(jīng)驗、價值觀等的一種主觀認(rèn)識，是一個主觀的認(rèn)識和判斷過程。同一件事情，不同的人會得出不同的認(rèn)知結(jié)果。
人力資源從業(yè)人員尤其是培訓(xùn)管理人員，往往誤認(rèn)為只要為員工提供相應(yīng)的培訓(xùn)，就一定能夠產(chǎn)生相應(yīng)的效果，都會得到組織所期待的反應(yīng)。其實不然受訓(xùn)者對培訓(xùn)課程的認(rèn)知往往受到許多個體因素的影響，與一般的學(xué)校教育相比，企業(yè)培訓(xùn)的學(xué)員學(xué)習(xí)的背景相對較為復(fù)雜，他們一般都有來自家庭、經(jīng)濟、社會的各種因素的干擾，培訓(xùn)對他們而言不再是生活的全部，而是一種額外的、辛苦的、要付出大量的時間和精力、會影響到他的社會交往、家庭生活、甚至經(jīng)濟狀況的事情，他必然要反復(fù)地權(quán)衡利弊得失：投入與產(chǎn)出之比、培訓(xùn)對人生目標(biāo)和職業(yè)生涯的意義、培訓(xùn)能帶來的近期利益和長遠(yuǎn)利益等等。也就是說，他對培訓(xùn)的主觀認(rèn)知在這里起著相當(dāng)重要的作用，有時甚至起著決定性的作用。
所以，培訓(xùn)課程應(yīng)該適應(yīng)不同認(rèn)知能力的受訓(xùn)者的要求。
1．在設(shè)計培訓(xùn)課程的結(jié)構(gòu)時要關(guān)注不同受訓(xùn)者認(rèn)知能力差異。不僅要根據(jù)受訓(xùn)者的具體情況進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)目標(biāo)的定位，而且要根據(jù)受訓(xùn)者的具體情況確定培訓(xùn)課程的名稱和內(nèi)容以影響受訓(xùn)者對培訓(xùn)課程的價值和實用性的判斷，使培訓(xùn)內(nèi)容與受訓(xùn)者的工作實際和工作需要有更緊密的聯(lián)系，避免復(fù)制正規(guī)學(xué)校教育的知識體系、理論體系和課程結(jié)構(gòu)，而是將知識或技能細(xì)分為一個個具體的模塊，如可以將“管理心理學(xué)”和“組織行為學(xué)”這樣的課程細(xì)分為“管理溝通”、“員工激勵”、“危機與沖突處理”、“心態(tài)調(diào)節(jié)”、“心理壓力管理”、“行為控制”等培訓(xùn)課程，突出針對性和實用性，使每一個模式都可以在一個或兩三個單元內(nèi)完成，而且是非常直觀地將培訓(xùn)內(nèi)容與受訓(xùn)者的工作聯(lián)系起來。
2．在確定培訓(xùn)的具體模式和培訓(xùn)方法時也要考慮到受訓(xùn)者認(rèn)知能力的差異。通常，員工培訓(xùn)有密集化培訓(xùn)和間隔性培訓(xùn)兩種模式，它們各有優(yōu)劣，選用哪種模式除了受培訓(xùn)內(nèi)容的完整性、學(xué)習(xí)時間的限制外，還應(yīng)該取決于受訓(xùn)者的認(rèn)知能力和認(rèn)知水平，避免使受訓(xùn)者產(chǎn)生畏難和厭倦的情緒。
另一方面，認(rèn)知能力是個體對外界因素的一種主觀的、綜合的判斷(評價)和感受，所以，可以通過改變外界的因素來影響個體的認(rèn)知從而影響受訓(xùn)者的受訓(xùn)態(tài)度?？偲饋碚f，改變外界因素的努力主要有以下十個方面：
1．通過加強時代發(fā)展對員工知識、技能的要求的宣傳使員工產(chǎn)生學(xué)習(xí)新知識、新技能的緊迫感和壓力。
2．通過組織的相關(guān)政策和管理者尤其是高層管理者對培訓(xùn)的態(tài)度來影響受訓(xùn)者對培訓(xùn)課程的重要程度的判斷，從而影響他對培訓(xùn)課程的興趣、熱情和參與。
3．通過直接上司對培訓(xùn)及培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的參與和支持影響員工對培訓(xùn)的熱情和對培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的信心。
4．通過積極營造鼓勵學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的環(huán)境和氛圍影響受訓(xùn)者對學(xué)習(xí)新知識和新技能的態(tài)度，以及通過學(xué)習(xí)改善自己的工作能力和工作水平的愿望。
5．通過具體的工作設(shè)計和目標(biāo)設(shè)定影響受訓(xùn)者對培訓(xùn)課程的實用性及其對自己工作以至于整個職業(yè)生涯的影響的判斷。
6．通過提供充分的應(yīng)用受訓(xùn)知識和技能的機會與資源的配合影響受訓(xùn)者對培訓(xùn)前景的期待。
7．通過培訓(xùn)設(shè)計消除受訓(xùn)者的畏難情緒，增強其學(xué)習(xí)的信心。
8．通過及時的肯定和鼓勵(給予及時的、積極的反饋)增強受訓(xùn)者學(xué)習(xí)和運用新知識、新技能的信心和熱情。
9．通過肯定員工學(xué)習(xí)新知識、新技能對企業(yè)的意義和價值，增強員工的榮譽感和使命感。
10．通過及時兌現(xiàn)對積極將培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為工作行為，并為企業(yè)帶來相應(yīng)效益(包括經(jīng)濟效益和社會效益)的員工的獎賞(包括物質(zhì)獎勵和精神獎勵)，以強化這種行為與他所期待的利益之間的關(guān)系，提高受訓(xùn)者的滿意度，增強他們對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。
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