“人力資源”這個(gè)詞進(jìn)入人們的意識(shí)當(dāng)中也就幾年的時(shí)間。在還沒(méi)有弄懂這個(gè)詞意思的時(shí)候，似乎所有企業(yè)的人事部都已經(jīng)改名了，叫做“人力資源部”。無(wú)論是“人事部”還是“人力資源部”，企業(yè)培訓(xùn)都是必不可少的一環(huán)，因?yàn)榕嘤?xùn)是企業(yè)生存與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的必然要求。這一道理誰(shuí)都懂，具體操作起來(lái)卻大多都不到位，尤其是中小企業(yè)。以下是企業(yè)在培訓(xùn)方面存在的一些誤區(qū)，分列為五個(gè)方面：
誤區(qū)一：培訓(xùn)無(wú)戰(zhàn)略
每次替企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)，我都會(huì)因?yàn)槲业陌l(fā)現(xiàn)而感到沉重，至少我接觸到的企業(yè)培訓(xùn)都是頭疼醫(yī)頭、腳疼醫(yī)腳。甚至有的老總會(huì)拍拍我的肩膀親切地對(duì)我說(shuō)：車(chē)子不倒就只管往前推……我倒是盡最大可能去理解老總的不容易，遺憾的是我總是找不到，甚至不能去找。令人憂(yōu)心的是，好多企業(yè)都沒(méi)有什么培訓(xùn)戰(zhàn)略，至于培訓(xùn)的全員性、全方位性、全程性更是無(wú)處談起。僅有的培訓(xùn)就是技能基礎(chǔ)培訓(xùn)。對(duì)外界宣稱(chēng)的 2％、5％、7％的培訓(xùn)預(yù)算其實(shí)都是說(shuō)說(shuō)而已。管理層與員工都在低效率地運(yùn)營(yíng)著。至于企業(yè)文化是團(tuán)隊(duì)建設(shè)還是學(xué)習(xí)性組織還是WTO還是知識(shí)管理根本都無(wú)從談起。
誤區(qū)二：培訓(xùn)資源枯竭
高質(zhì)量的培訓(xùn)體系和課程設(shè)計(jì)，經(jīng)典的有關(guān)能力、態(tài)度、思維的培訓(xùn)課程都有極大的價(jià)值，越來(lái)越多的企業(yè)已經(jīng)把培訓(xùn)并入企業(yè)核心發(fā)展部分。但我看到很多企業(yè)的培訓(xùn)部都是名不符、其不實(shí)，所謂的培訓(xùn)就是總結(jié)、批評(píng)、罰錢(qián)，最后弄得員工一提培訓(xùn)就害怕。我曾看到過(guò)這樣的一個(gè)鏡頭：一位培訓(xùn)部的經(jīng)理在給員工們講授顧客滿(mǎn)意培訓(xùn)課程的時(shí)候，下面的員工竟然不敢正視這位培訓(xùn)經(jīng)理的眼睛。
其實(shí)，我們的企業(yè)培訓(xùn)創(chuàng)新速度，遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于企業(yè)人力資源發(fā)展的速度，教育與培訓(xùn)的功能本身就是很有限的，人的成長(zhǎng)速度也是有限的，而我們僅有的一些可以成長(zhǎng)的培訓(xùn)資源確實(shí)在慢慢地枯竭著。
誤區(qū)三：短期行為
適應(yīng)外界環(huán)境的變化，需要有高素質(zhì)的員工隊(duì)伍和優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)。培訓(xùn)可以使員工更新觀念，改善心智模式，保持對(duì)外界環(huán)境變化的警覺(jué)性和靈敏反應(yīng)，提高快速應(yīng)變的能力，始終抓住市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)。可是，我們的企業(yè)培訓(xùn)大都僅限于崗位培訓(xùn)，也就是著眼于眼前。人力資源部很少能夠從開(kāi)發(fā)人的能力的角度去制定培養(yǎng)企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要的有潛質(zhì)的經(jīng)理人的規(guī)劃。至于什么人才梯隊(duì)、什么人才層次培養(yǎng)，那就更遙遠(yuǎn)了。
這樣的短期行為導(dǎo)致了一個(gè)長(zhǎng)期問(wèn)題：企業(yè)的免疫力與競(jìng)爭(zhēng)力都在下降，需要培訓(xùn)的時(shí)候就頭痛醫(yī)頭、腳疼醫(yī)腳，把培訓(xùn)當(dāng)作救藥來(lái)吃。企業(yè)自己也說(shuō)，他們并不喜歡這種短期行為的企業(yè)培訓(xùn)，但是他們只能這樣選擇！
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