[摘要] 本文對近年發(fā)展起來的培訓(xùn)需求評價的理論和方法進行了介紹和評述，強調(diào)了需求評價對培訓(xùn)整體設(shè)計和目標確定的特殊作用。對常用的評價工具和技術(shù)作了簡單評述，并著重介紹了基于培訓(xùn)意圖的評價方法，組織氣氛、知識技能、個人特征評價等方面的研究新趨勢和勝任特征分析方法的特殊意義。
關(guān)鍵詞 培訓(xùn)需求評價， 基于意圖的評價， 勝任特征
1.培訓(xùn)需求評價問題的提出
人員培訓(xùn)是一項直接涉及人對外部變化適應(yīng)特征培養(yǎng)的系統(tǒng)工程。自從70年代以來，人力資源的培訓(xùn)和發(fā)展（Human Resources Training and Development)已成為國外組織心理學(xué)的熱門研究領(lǐng)域之一。培訓(xùn)需求評價(Need Assessment of Training)正是在這種背景下應(yīng)運而生的，它能為管理者在人力資源管理的設(shè)計上提供訓(xùn)練目標和課程設(shè)置的科學(xué)依據(jù)。
培訓(xùn)需求評價是60年代Mcgehee和Thayer等人提出的一種通過系統(tǒng)評價確定培訓(xùn)目標、培訓(xùn)內(nèi)容及其相互關(guān)系的方法。到了80年代，Goldstain 使培訓(xùn)需求評價方法得以系統(tǒng)化。他指出，培訓(xùn)需求評價應(yīng)從三個方面著手，即組織分析、任務(wù)分析和人員分析。 組織分析是判斷組織中哪些員工和哪些部門需要訓(xùn)練，任務(wù)分析能夠確定職位的各項培訓(xùn)任務(wù)，精細定義各項任務(wù)的重要性、頻次和掌握的困難程度，并揭示出成功地完成該項任務(wù)所需要的知識、技能和態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容。人員分析是從員工的實際狀況的角度， 分析現(xiàn)有情況與理想的任務(wù)要求之間的差距，即“目標差”，以形成培訓(xùn)目標和內(nèi)容的依據(jù)。通過這三方面評價結(jié)果的比較和綜合，就能揭示出培訓(xùn)任職者最必要的知識、技能和態(tài)度。在這里，組織分析是任務(wù)分析和人員分析的前提，任務(wù)分析更側(cè)重于職業(yè)活動的客觀要求方面，即理想狀況，而人員分析更側(cè)重于員工個人的主觀特征方面的分析。 培訓(xùn)管理常用的技術(shù)包括：現(xiàn)有數(shù)據(jù)分析、專家分析、任務(wù)分析和需求分析四種技術(shù)。相比之下，需求分析是一種較全面收集信息的技術(shù)，它可以收集到各方面的信息，獲得有關(guān)理想狀況、實際狀況、感受、原因、解決途徑等多方面的信息。它最大的優(yōu)點在于可以對不同職位的分析結(jié)果進行相互比較，管理者可根據(jù)比較結(jié)果選擇最適合的訓(xùn)練手段。常用來實現(xiàn)以上技術(shù)的分析工具有訪談、觀察、小組工作和問卷調(diào)查等。在這些分析工具中，問卷調(diào)查更為突出，它可以大規(guī)模進行，允許對結(jié)果進行量化處理，揭示出的信息更具可比性。
2.理論和方法的新發(fā)展
2.1 基于意圖的培訓(xùn)需求評價
近年來，Rossett從操作性的角度發(fā)展了培訓(xùn)需求評價方法。他提出了基于意圖的訓(xùn)練需求評價的概念。并闡述了這一概念在不同訓(xùn)練目的中的具體含義和作用，探討了培訓(xùn)需求評價的工具、技術(shù)與意圖的關(guān)系。他認為，需求評價中應(yīng)從不同角度收集具體信息。所謂信息的角度就是需求評價的意圖，這些信息包括：1）理想狀況的信息，2）實際狀況的信息，3）受訓(xùn)者及相關(guān)人士對工作的感受，4）產(chǎn)生績效問題的可能原因，5）解決問題的可能途徑。理想狀況的信息包括理想的績效狀況和職位對知識、技能和態(tài)度的要求。實際狀況的信息指員工對所要求的知識、技能和態(tài)度的實際擁有程度。理想狀況和實際狀況的差異被稱為差距或需求。培訓(xùn)就是要消除或減少這種績效差距。對工作的感受的信息指受訓(xùn)者、管理者或相關(guān)人士對目前存在的績效問題、工作所需要的知識技能的看法和感受，包括對一些要素的重要性或意義的看法。分析這類信息的目的是為了判斷員工的工作動機狀況，確定員工的態(tài)度是否是績效問題產(chǎn)生的原因。Rossett認為，可以借助于John Keller 提出的動機公式:即價值×期望=動機來測定員工的動機狀況。他同時認為，對產(chǎn)生績效問題的原因分析是培訓(xùn)需求評價的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。他把產(chǎn)生績效問題的原因劃分為四類，即環(huán)境阻礙、激勵、知識技能和動機。環(huán)境問題包括組織人事上的阻礙、政策問題和技術(shù)工具原因；激勵問題指管理層給予的激勵形式是否有效；知識技能問題指員工在完成工作需要的知識技能的掌握上是否有不足；動機問題指員工對工作所持的態(tài)度，即工作動機。此外，一般來說，受訓(xùn)者對問題解決的信息掌握得很有限，所以關(guān)于解決問題的可能途徑方面的信息更多地依賴于培訓(xùn)專家和管理者的報告。他們提供的這類信息，將有助于調(diào)查結(jié)果的準確性和有效性。
2.2 組織氣氛的需求評價
約翰．瑞文(1995) 指出，人的稱職行為不僅取決于價值觀和能力， 也取決于員工所處的組織氣氛環(huán)境。員工對組織的看法和感覺的一致性程度對組織目標的實現(xiàn)具有重要作用。組織氣氛代表了組織內(nèi)部環(huán)境的一種較持久的特征，這些特征包括：成員的經(jīng)驗、可能影響成員行為的因素和可資利用的組織特征或?qū)傩?。George[5]認為，組織氣氛包括9個因素：1）結(jié)構(gòu)，2）責任，3）獎酬，4）風險，5）情誼，6）支持，7）績效標準，8）沖突，9）歸屬程度。 McClelland指出， 組織的成就定向是揭示不同組織氣氛的根本要素。其所在的明尼蘇達大學(xué)的研究人員在多年對比研究的基礎(chǔ)上， 提出了高/低績效的組織在組織氣氛上最具差異的7種特征：1）規(guī)范的靈活性，2）靈活的環(huán)境背景，3）賦予的責任，4）績效標準，5）獎罰方式，6）組織目標和規(guī)劃的清晰度，7）團隊精神[6][7]。此外，Krech & Crutchfield 在其研究中發(fā)現(xiàn)，士氣高昂的團體具有的主要特征是：1）團隊凝聚力的起因，2）小團體傾向，3）團體適應(yīng)變化能力，4）成員的認同感，5）對團體目標的態(tài)度，6）團體的價值維護。
2.3 知識、技能的需求評價
John Arnold等人在考察知識需求時，主張從三方面進行需求評價：1）對組織系統(tǒng)和人員信息網(wǎng)絡(luò)知識的分析；2）對產(chǎn)品服務(wù)、競爭者的知識分析;3)對專業(yè)性知識的分析。在技能分析方面，時勘等人（1994）根據(jù)員工心智技能模擬培訓(xùn)法的研究結(jié)果，主張將心智技能作為培訓(xùn)的重點，并在實際的技能培訓(xùn)中采用了專家口語報告方法和匯編柵格法（Repetery Grid Methods）來建立專家解決問題的認知模型，明顯提高了培訓(xùn)效果。
2.4 個體因素的需求評價
E.瓦倫其等人認為，個體行為也是組織行為的基本組成單元。個體的需要、動機、個性、感知、學(xué)習、態(tài)度和技能等因素都會對人的行為產(chǎn)生影響。此外，工作滿意度與員工的工作士氣、工作績效等有密切的關(guān)系，一些實際的工作條件因素， 如報酬、監(jiān)督方式、工作本身的特點、工作伙伴、安全、晉升等，也對工作滿意度有相當影響。這些因素是培訓(xùn)需求評價中應(yīng)考慮的重要因素。明尼蘇達大學(xué)的多年研究證明，高/低績效的員工在個人心理因素方面有顯著差別的特征是成就定向、自信心、主動性、組織責任感和學(xué)習新知識的興趣。
2.5 勝任特征的需求評價
在培訓(xùn)需求評價中，尤為值得關(guān)注的趨勢是對勝任特征(competency) 的需求評價。這種分析不是僅局限于組織、任務(wù)或人員分析的某一個層面，而是強調(diào)需求分析和培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)能提高受培訓(xùn)者對未來職務(wù)的勝任能力。所謂勝任特征是指能將某一工作(或某一組織， 某一文化)中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人特征。各種勝任特征可以描述為在水中飄浮的一座冰山。水上部分代表表層的特征，如技能、知識、社會角色、自我形象等， 這些特征易于感知，但不能預(yù)測或決定能否有卓越的表現(xiàn)。而處在水下部分的深層勝任特征，如動機等，決定著人們的行為及表現(xiàn)。McClelland特別強調(diào)對勝任特征的測量，即對成功人士與擔任相似工作的一般人員相比所具有的突出品質(zhì)的測量。他所在的明尼蘇達大學(xué)的研究人員通過多年的研究和實踐， 提出了20多種勝任特征，如獲取信息的技能、分析思考的技能、概念思考的技能、策略思考的技能、人際理解和判斷技能、幫助/服務(wù)定向的技能、對他人的影響技能、對組織的知覺技能、建立和管理人際關(guān)系的技能、發(fā)展下屬的技能、指揮技能、小組工作和協(xié)作技能、小組領(lǐng)導(dǎo)技能等等。這些勝任特征的提出，對于改進培訓(xùn)需求評價的內(nèi)容結(jié)構(gòu)設(shè)計有重要的價值。
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