我們現(xiàn)在的企業(yè)管理培訓(xùn)、公開課，甚至是MBA教育、企業(yè)大學(xué)，其實(shí)不過是在沿用一種1908年的產(chǎn)品、1959年的戰(zhàn)略來教育管理者，現(xiàn)在，企業(yè)管理培訓(xùn)已經(jīng)進(jìn)入第三代一一以員工為中心的差異化培訓(xùn)。如何轉(zhuǎn)變現(xiàn)有的培訓(xùn)誤區(qū)頗值得探討。
管理培訓(xùn)六大誤區(qū)
筆者依據(jù)多年培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)管理培訓(xùn)存在六大誤區(qū)：
應(yīng)急式救火培訓(xùn)：國內(nèi)企業(yè)的培訓(xùn)問題很多，大多數(shù)中小型公司 .都是應(yīng)急式培訓(xùn)，85%的培訓(xùn)是臨時決定的，隨意性很大。當(dāng)他們在管理上出現(xiàn)了群體問題、業(yè)績較長時間不景氣才想到把希望臨時寄托在培訓(xùn)上，所以，很多公司會對你說：我們忙得哪有時間搞培訓(xùn)?。靠墒堑鹊侥阌袝r間時，你的員工未必有時間和心態(tài)來學(xué)習(xí)了。
對培訓(xùn)的意識誤區(qū)：我們又發(fā)現(xiàn)，相當(dāng)多的管理者對屬下管理員總體評價(jià)不滿意，有很多抱怨。例如欠缺管理技巧、欠缺執(zhí)行力、不能有效溝通等，甚至歸結(jié)于招聘不對路、個人素質(zhì)低等因素，他們并不認(rèn)為可以通過培訓(xùn)來提升，也沒有樹立起培訓(xùn)意識。
對培訓(xùn)效果急于求成：也有較多的管理層對培訓(xùn)的期望過高，認(rèn)為兩三天的培訓(xùn)就應(yīng)該有大的起色，就能夠解決面臨的許多問題。當(dāng)培訓(xùn)達(dá)不到他們的期望時，他們又垂頭喪氣地否認(rèn)培訓(xùn)的作用。“十年樹木，百年樹人”，培訓(xùn)是一個長期、持續(xù)的過程，漸進(jìn)式提升效果。
培訓(xùn)體系不能保證投入和產(chǎn)出：大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)體系和規(guī)劃，都無法保證有限的培訓(xùn)投入能產(chǎn)出期望的培訓(xùn)效果。所以，要在制度、機(jī)構(gòu)、人員、經(jīng)費(fèi)、課程、教材、講師、設(shè)備、機(jī)制等方面優(yōu)化或整合企業(yè)的培訓(xùn)體系。
管理素質(zhì)堪憂：中國企業(yè)要面臨經(jīng)濟(jì)一體化、工業(yè)化和現(xiàn)代化的新經(jīng)濟(jì)時代。市場競爭的激烈、顧客不斷增長的需求、以及大量素質(zhì)不高的員工，尤其是作為企業(yè)中流砥柱的中基層管理者嚴(yán)重缺乏管理技巧，實(shí)在令人擔(dān)憂。而企業(yè)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)者越來越多的傾向于傻瓜式方法的傳授，對管理的深度和寬度不屑一顧。
企業(yè)培訓(xùn)多以滿足內(nèi)部需求為主：國內(nèi)企業(yè)的培訓(xùn)幾乎都是以滿足本企業(yè)內(nèi)部需求為主，主要是“種子部隊(duì)內(nèi)訓(xùn)”、委托培訓(xùn)和合作培訓(xùn)，這就決定了培訓(xùn)的層次和效果。國外企業(yè)的培訓(xùn)卻已經(jīng)形成產(chǎn)業(yè)化、專業(yè)化規(guī)模，這也是培訓(xùn)的發(fā)展趨勢。
固定授課方式的問題與局限：現(xiàn)有的以固定授課為主的培訓(xùn)方式，由于授課的時間、地點(diǎn)限制，對于工作繁忙的企業(yè)管理者有諸多不便，而且費(fèi)用較大。其次，現(xiàn)時各種管理培訓(xùn)趁熱而來，太多太濫，學(xué)術(shù)背景、培訓(xùn)內(nèi)容和水準(zhǔn)也有很大差異。此外，現(xiàn)有的培訓(xùn) l|方式不過是在用一種1908年的產(chǎn)品、1959年的戰(zhàn)略來教育管理者，針對性不強(qiáng)、學(xué)習(xí)積極性不高、培訓(xùn)效果欠佳。
由“填鴨”到“互動”，培訓(xùn)形式在演變
古今中外，數(shù)千年的教學(xué)活動，都是以老師為中心，以老師為主體，學(xué)員被動接受的填鴨式培訓(xùn)。企業(yè)的培訓(xùn)，雖然也采用內(nèi)訕、委托培訓(xùn)和合作培訓(xùn)等方式，但都是由老師主動傳授、員工被動接受。老師在臺上口若懸河，員工到底聽明白了多少？吸收了多少？領(lǐng)悟應(yīng)用了多少？我們將這種模式劃分為第一代的管理培訓(xùn)模式。
傳統(tǒng)的面授培訓(xùn)由于是通過口語相傳，所以，老師本身的個人素質(zhì)，甚至培訓(xùn)時的心情、心態(tài)都對培訓(xùn)的效果產(chǎn)生了很大的影響。在第一代的管理培訓(xùn)中、后期也出現(xiàn)了新穎的錄像教學(xué)，通過播放一些管理現(xiàn)場畫面，來加深員工對課程的理解。電子多媒體技術(shù)的發(fā)展，使培訓(xùn)的方式日益靈活：典型的是多媒體管理培訓(xùn)教程，每門課程是一個VCD（或DVD）、CD-R、文字教材、碰帶和工具表單等多種形式的課程包。這種組合課程包，可以讓員工借助多種工具，隨時隨地地學(xué)習(xí)。課程選擇靈活，不受授課時間、地點(diǎn)的限制，能重復(fù)使用、成本較低，可以實(shí)現(xiàn)個性化教學(xué)服務(wù)的目的，但是仍然無法擺脫員工被動聽課的模式，一套課程包是無法滿足不同員工的差異性需求的。
不可否認(rèn)的是，多媒體課程應(yīng)用到語言教學(xué)等方面的效果卻是很好，尤其是實(shí)現(xiàn)了人機(jī)對話的互動學(xué)習(xí)模式，使員工可以感受到一種互動、愉悅、自主的學(xué)習(xí)快樂和效果。
互動式管理培訓(xùn)雖然是以老師為主體，但其典型特征是互動性的加強(qiáng)，老師和員工的溝通更多了，培訓(xùn)的方式也豐富多彩，為員工所樂于接受，但效果仍需要探索。
1.互動參與式
在培訓(xùn)課時，不再是老師單方面的說教，而采用“說給他聽、做給他看、讓他做給你看”的互動式。員工參與整個培訓(xùn)活動，一起來演練、角色扮演、游戲體驗(yàn)、案例探討，或是邀請幾位持不同觀點(diǎn)的專家辯論，在培訓(xùn)手法上確實(shí)讓員工樂于接受。通過體驗(yàn)式的學(xué)習(xí)讓員工感到“哇塞”，戶外拓展活動讓受訓(xùn)者事先想不到，感覺非常驚奇好玩。員工對培訓(xùn)效果評價(jià)好，其實(shí)只在于培訓(xùn)手法的創(chuàng)新。又一個問題來了，管理者還是在嘆氣：培訓(xùn)時激動、培訓(xùn)后不動。
2.在線學(xué)習(xí)
在美國已經(jīng)有90克的大公司和50克的大學(xué)采用了在線培訓(xùn)方式，并且呈現(xiàn)增長趨勢。標(biāo)準(zhǔn)化的“電子學(xué)習(xí)”（E-1earnhg）概念正在為企業(yè)、教育機(jī)構(gòu)所接受。E-learning技術(shù)從20世紀(jì)40年代開始發(fā)展成形，以計(jì)算機(jī)多媒體和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)為實(shí)現(xiàn)手段，憑借單機(jī)、局域網(wǎng)或互聯(lián)網(wǎng)提供的交互式環(huán)境，不需要面授就能達(dá)到培訓(xùn)目的的一種全新培訓(xùn)方式。它能減少學(xué)習(xí)新知識所需的時間，提高記憶保持力，增加接收的新信息量。
以員工為中心的差異化培訓(xùn)浮出水面
第三代管理培訓(xùn)模式的明顯標(biāo)志是，以員工為中心，在素質(zhì)模型、崗位分析的基礎(chǔ)上來設(shè)計(jì)確定公司各崗位的素質(zhì)勝任力標(biāo)準(zhǔn)，然后對從事不同工作崗位的員工的差異性能力進(jìn)行評估，從而得出各員工的培訓(xùn)需求，再進(jìn)行歸納總結(jié)，形成計(jì)劃性的培訓(xùn)模塊。考慮培訓(xùn)成本，將同一類或相近需求的員工集中訓(xùn)練，有多項(xiàng)能力提升需求的員工由公司組織參加完相應(yīng)的一系列培訓(xùn)，然后進(jìn)行員工回任后的表現(xiàn)評估。達(dá)不到素質(zhì)要求的，安排進(jìn)行再培訓(xùn)。這樣形成一個差異性的、持續(xù)的、環(huán)回的培訓(xùn)體系。
1.培訓(xùn)要以員工為中心的差異化整合培訓(xùn)
不管企業(yè)組織何種性質(zhì)的培訓(xùn)，其參與對象都是員工。所以，現(xiàn)代培訓(xùn)需要以員工為中心，員工個人由被動變成主動，由培訓(xùn)客體變成主體，企業(yè)通過提高員工價(jià)值進(jìn)而提升企業(yè)價(jià)值。員工可以選擇不同的學(xué)習(xí)方式、選擇適合自己的課程內(nèi)容、環(huán)境和老師，公司提供咨詢和引導(dǎo)。
所有的管理者都在思考這個問題：員工進(jìn)入一個企業(yè)，他所創(chuàng)造的價(jià)值與進(jìn)入另一家公司為什么會有不同？甚至天壤之別？企業(yè)管理應(yīng)該由過去的管理控制變成管理引導(dǎo)，為員工營造一個適宜每個人發(fā)展的優(yōu)越環(huán)境，幫助員工一起來通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)提升價(jià)值。培訓(xùn)事業(yè)必將在現(xiàn)代發(fā)生巨大變革，企業(yè)必須掌握培訓(xùn)變革的趨勢，才能造就新經(jīng)濟(jì)下的卓越人才。
1999年聯(lián)合國教科文組織在漢城召開的第二屆國際技術(shù)與職業(yè)教育大會提出，有必要建立以人為中心的發(fā)展模式，“技術(shù)與職業(yè)教育必須通過下述方式進(jìn)行改革：提高靈活性；注意培養(yǎng)革新和效益需要的技能；針對不斷變化的勞動力市場來安排培訓(xùn)；對已就業(yè)者和失業(yè)者以及處境不利者進(jìn)行培訓(xùn)和再培訓(xùn)?！钡谌嘤?xùn)使教育、培訓(xùn)、就業(yè)和社會福利幾個方面在國家、國際范圍內(nèi)聯(lián)系起來。變“我能做什么，我能培養(yǎng)出什么樣的人”為“需要我做什么，需要我培養(yǎng)出什么樣的人”。
2.培訓(xùn)模式
目前，有代表性的培訓(xùn)模式主要有以下三種：
?。╨）以德國為代表的“雙元制”模式?！半p元制”是指職業(yè)學(xué)校（傳授與職業(yè)有關(guān)的專業(yè)知識）和企業(yè)等校外實(shí)踐場所（讓員工在企業(yè)里接受職業(yè)技能方面的專業(yè)培訓(xùn)）來共同進(jìn)行教育培訓(xùn)的.模式，在工作申學(xué)習(xí)、在學(xué)習(xí)中工作。
（2）以英國、澳大利亞為代表的“CBET“模式，即能力本位的教育和培訓(xùn)（Compete時cy based e-ducat1on and tra1nfng）。依賴職業(yè)能力分析的結(jié)果，確立權(quán)威性國家能力標(biāo)準(zhǔn)（指就業(yè)時履行工作職責(zé)和執(zhí)行工作任務(wù)所涉及的知識技能說明），通過與這些標(biāo)準(zhǔn)相比較來確定員工的等級水平。
（3）以美國、加拿大為代表的CBE模式，即以能力為基礎(chǔ)的教育（Competency based educat1on），是現(xiàn)在廣泛應(yīng)用于北美的先進(jìn)模式。以職業(yè)分析、能力分析為主，目標(biāo)具體，研究能干什么，員工自主學(xué)習(xí)為主，老師幫助指導(dǎo)，考慮個人需要，及時反饋，動態(tài)控制，強(qiáng)調(diào)以崗位群所需的職業(yè)能力培養(yǎng)為核心。
3.培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)
目前，國外最典型的課程設(shè)計(jì)有加拿大CBE課程設(shè)計(jì)模式、德國模式和美國模式。
（l）加拿大的課程設(shè)計(jì)分為兩個步驟：第一步制定（Deve1op acuwieldum）表，第二步編制課程大綱。首先，企業(yè)聘請行業(yè)中具代表性的專家組成專業(yè)委員會，按照崗位群的需要，層層分解，確定從事這一崗位所應(yīng)具備的能力，明確培訓(xùn)目標(biāo)。然后，再由企業(yè)組織相關(guān)人員，將相同、相近的各項(xiàng)能力進(jìn)行總結(jié)、歸納，構(gòu)成可以在一定時期內(nèi)完成的教學(xué)培訓(xùn)模塊；最后，將課程排序，按基礎(chǔ)、專業(yè)和實(shí)際工作需要的順序排列，構(gòu)成課程大綱。
?。?）德國的培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)，是以職業(yè)活動的行為過程為導(dǎo)向，將基礎(chǔ)知識、專業(yè)知識合理地組合成一個專業(yè)技術(shù)知識體系。普通理論課的內(nèi)容較為淺顯，專業(yè)必修課門類雖少，卻幾乎覆蓋了專業(yè)所需的所有理論，普通理論與專業(yè)實(shí)踐的課時之比為3：70知識面廣、綜合性強(qiáng)，有利于培養(yǎng)“寬基礎(chǔ)、復(fù)合型”的職業(yè)技術(shù)人才。
?。?）美國的培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)中，職業(yè)性課程比重較大，課程設(shè)置適應(yīng)“應(yīng)知、應(yīng)會”的要求，開設(shè)綜合課程和技術(shù)性課程，并且技術(shù)性課程比例不斷上升?；A(chǔ)與技術(shù)課之比在38：62，理論課與實(shí)驗(yàn)課之比在53：47，課程內(nèi)容從工作崗位需要出發(fā)來安排?；A(chǔ)理論知識寬而淺，強(qiáng)調(diào)實(shí)用性。
4.培訓(xùn)方式
?。?）20世紀(jì)70年代以來，國外就開始探索以員工為主體、引導(dǎo)員工積極思維、充分發(fā)揮他們主觀能動性的培訓(xùn)方法。采用“自我培訓(xùn)評估系統(tǒng)”，強(qiáng)調(diào)員工的自我評估，重視員工反饋能力的培養(yǎng)。老師不再主要是知識的傳授者、講解者，而是指導(dǎo)者、咨詢者；員工不再是被動地接受，而是主動地獲??；加之學(xué)習(xí)型文化的熏陶，極大地培養(yǎng)了員工的自覺性和責(zé)任心。在培訓(xùn)手段上，綜合運(yùn)用演示法、讀書指導(dǎo)法、練習(xí)法、參觀法、討論法、模擬法、實(shí)習(xí)實(shí)驗(yàn)法及現(xiàn)代化電教手段，不只是在課室內(nèi)講，還搬進(jìn)工作現(xiàn)場，體現(xiàn)了個性化教學(xué)，使員工的積極性得到了最大限度的調(diào)動，員工的獨(dú)立思考能力、創(chuàng)新能力均得到了全面的提高。
?。?）校企合作。產(chǎn)學(xué)合作、學(xué)校和企業(yè)相互支援、共同受益。采用委培、送校進(jìn)修，或者請老師到企業(yè)授課，現(xiàn)時大部分企業(yè)的理論知識都外包給學(xué)校或?qū)I(yè)顧問來完成，技術(shù)實(shí)踐課由企業(yè)的中高層管理有負(fù)責(zé)口一些國內(nèi)名企業(yè)更是打造自己的專業(yè)企業(yè)大學(xué)來培養(yǎng)企業(yè)的優(yōu)秀人才。
附：
兩所企業(yè)培訓(xùn)學(xué)校的培訓(xùn)模式
摩托羅拉大學(xué)：素以公司變革的推動者和企業(yè)大學(xué)中的佼佼者聞名業(yè)界。摩托羅拉與政府機(jī)構(gòu)、非政府機(jī)構(gòu)、行業(yè)協(xié)會、咨詢機(jī)構(gòu)、大學(xué)等聯(lián)手，通過課堂授課、網(wǎng)絡(luò)教學(xué)、電子教學(xué)、流媒體教學(xué)等各類先進(jìn)手段系列培訓(xùn)及學(xué)歷教程、專項(xiàng)商業(yè)技能培訓(xùn)等課程和培訓(xùn)。目前，摩托羅拉大學(xué)已經(jīng)從21所大學(xué)聘請了兼職講師，為客戶、供應(yīng)商和合作伙伴提供完整的解決方案，以此進(jìn)一步鞏固雙方的合作關(guān)系，增強(qiáng)客戶忠誠度，在更深層次上促進(jìn)市場營銷、進(jìn)一步占領(lǐng)市場。這種新的戰(zhàn)略代表了未來企業(yè)大學(xué)“超越原有職能”的發(fā)展方向。
海爾大學(xué)：其專業(yè)培訓(xùn)模式有三點(diǎn)：第一，創(chuàng)造良好培訓(xùn)環(huán)境是提高培訓(xùn)效果的前提。強(qiáng)化對員工的培訓(xùn)是一種長期性、持續(xù)性的系統(tǒng)工程。第二，高標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)設(shè)計(jì)是提高培訓(xùn)效果的關(guān)鍵。培訓(xùn)員工必須著眼于高標(biāo)準(zhǔn)、國際化、科學(xué)性和藝術(shù)性。第三，可入激勵機(jī)制是提高培訓(xùn)效果的重要手段。抓住員工追求自我實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵需求，把培訓(xùn)工作與索賠、升遷、輪崗等激勵機(jī)制掛起鉤來，有效地調(diào)動員工參與培訓(xùn)、提高素質(zhì)的積極性。企業(yè)大學(xué)的培訓(xùn)內(nèi)容包括各職位技能，如總經(jīng)理技能培訓(xùn)！經(jīng)理技能培訓(xùn)、職業(yè)技能培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)、安全和健康培訓(xùn)、新員工上崗培訓(xùn)、組織發(fā)展培訓(xùn)等。
附：
培訓(xùn)成功的十大法則
1.重視培訓(xùn)，規(guī)劃和設(shè)計(jì)一套與企業(yè)實(shí)際和發(fā)展相適應(yīng)的培訓(xùn)體系。從培訓(xùn)科目的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)計(jì)劃的擬訂和實(shí)施，培訓(xùn)效果的考核和評估等方面來規(guī)劃。
2.建設(shè)學(xué)習(xí)型組織。學(xué)習(xí)型員工，學(xué)習(xí)型組織，是未來企業(yè)競爭環(huán)境中最具有競爭優(yōu)勢的因素。通過學(xué)習(xí)掌握先進(jìn)的技能和技巧，最重要的是，這種終身學(xué)習(xí)的能力可以適應(yīng)不斷變化的外部競爭環(huán)境。
3.培養(yǎng)企業(yè)文化。企業(yè)文化建設(shè)可以提高企業(yè)的凝聚力，使員工的價(jià)值觀與企業(yè)的核心價(jià)值觀趨同，從而保證了企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施有充分的執(zhí)行基礎(chǔ)。培養(yǎng)企業(yè)文化，關(guān)鍵在于企業(yè)的高層管理者的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)向。
4.不斷洗腦。如果過去的東西根深蒂固地遺留在人的大腦中，要再添加新的內(nèi)容就顯得困難。知識經(jīng)濟(jì)時代，知識更新的速度快得驚人，員工不僅要有學(xué)習(xí)最新的東西的能力，而且還要具備拋棄舊觀點(diǎn)的能力。個人如同組織一樣，要不斷洗腦，進(jìn)行優(yōu)化，定期將大腦內(nèi)的舊觀念一次性全部清除，當(dāng)作一個新生嬰兒來重新裝進(jìn)知識。
5.培訓(xùn)創(chuàng)新。培訓(xùn)學(xué)習(xí)不再只是企業(yè)的一項(xiàng)福利，它已經(jīng)成為現(xiàn)代人不可或缺的必需品。培訓(xùn)更需要創(chuàng)新，尤其是跳躍式的創(chuàng)新，不管是做游戲、個案研討，還是其他形式。新經(jīng)濟(jì)時代是速度的時代，創(chuàng)新將為企業(yè)帶來巨大財(cái)富。
6.培訓(xùn)思想的轉(zhuǎn)變。不要先入為主地認(rèn)為工人就只能做些簡單的、重復(fù)性的工作，或者認(rèn)為應(yīng)讓管理層才接受多一些的全面管理培訓(xùn)||，企業(yè)需要重新確定培訓(xùn)對象和培訓(xùn)目標(biāo)。
7.改革課程體系和教材體系。在專業(yè)設(shè)置上，要根據(jù)素質(zhì)勝任力標(biāo)準(zhǔn)、公司戰(zhàn)略、企業(yè)的實(shí)際運(yùn)作需求和員工素質(zhì)現(xiàn)狀及時進(jìn)行調(diào)整，適時開辦相應(yīng)的新專業(yè)課程。
8.探索產(chǎn)學(xué)合作。產(chǎn)學(xué)合作、校企攜手，充分利用高校的資源優(yōu)勢，降低企業(yè)的培訓(xùn)投入成本，為企業(yè)的培訓(xùn)工作服務(wù)。
9.完善資格認(rèn)證制度。企業(yè)要思考導(dǎo)入崗位認(rèn)證制定，例如上崗資格、崗位勝任資格、晉升資格等，從而促進(jìn)培訓(xùn)事業(yè)的發(fā)展。
l0.建立具國際水平的培訓(xùn)基地。一些知名企業(yè)興辦起企業(yè)大學(xué)，將培訓(xùn)與激勵緊密結(jié)合，建立自己的培訓(xùn)模式，培養(yǎng)具國際水平的管理人才和技術(shù)人才。但是，企業(yè)大學(xué)多注重管理能力的發(fā)展，缺乏培訓(xùn)深度，所以，經(jīng)常性的學(xué)術(shù)會、研討會、觀摩會，甚至將課堂開到市場所在的全球范圍，這些都是很有必要的。
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