性高潮久久久久久久_亚洲精品字幕在线观看_亚洲天堂网5区在线观看_亚洲欧美日韩专区一

   
浦瑞文摘
金融知識
浦瑞論壇
金融導航
 
金融業(yè)培訓課程
證券業(yè)培訓課程
基金業(yè)培訓課程
銀行業(yè)培訓課程
其他金融業(yè)培訓課程
通用培訓課程
 
首頁 > 培訓資訊 > 浦瑞文摘
 
管理文摘
 
企業(yè)如何提高培訓效果
摘自 2005.7.7 《慧聰網(wǎng)》

  在人力資源管理論壇,很多企業(yè)老總告訴賈長松老師:我們每月都舉行培訓,并且培訓計劃做得很詳細,費用開支也很高,但培訓效果卻很一般,到底是什么原因呢?針對這個問題,筆者進行了思考,圍繞企業(yè)如何提高培訓效果與很多專家進行討論,然后寫出來,與企業(yè)管理者進行共勉。

  中國的企業(yè)90%是中小型企業(yè),很多企業(yè)不可能有自己的商學院與大學,所以,引進優(yōu)秀講師進行培訓或參加公開課是一種很不錯的培訓。

  我們把培訓大致分為三種:

  低端培訓:以心態(tài)調(diào)整為中心的培訓。事實上,一名員工用一種陽光的心態(tài)去工作,是員工最基本的要求,然而中國人的慎獨能力普遍較低,在現(xiàn)行機制下,自我管理的能力不高,所以,現(xiàn)在成功學培訓非常流行,低端培訓主要有:心態(tài)培訓、素質(zhì)培訓、時間管理培訓、成功學培訓。

  中端培訓:以技能培訓為中心的培訓。當一名員工心態(tài)非常好時,他需要非常重要的技能去支持,否則員工依然會回去素質(zhì)降低的區(qū)域里,所以中端培訓對于一個企業(yè)來說非常重要。比如:人力資源管理、財務(wù)管理、管理藝術(shù)、領(lǐng)導力培訓、生產(chǎn)管理、營銷管理等等。

  高端培訓:以戰(zhàn)略發(fā)展為中心的培訓。比如目標管理、企業(yè)文化、戰(zhàn)略管理、品牌管理等。

  低端培訓著眼于過去,拿出過去成功的人、成功的事與現(xiàn)在的人作比較,去激發(fā)現(xiàn)在的人進行努力,開發(fā)潛能。低端培訓是培訓中的重要組成部分,對以業(yè)績?yōu)橹行牡膯T工來,工作提升效果非常明顯,但低端培訓存在過時熱去的現(xiàn)象,即過一段時間大家都沒有了感覺,這是很正常的現(xiàn)象,我們會在后面講如何拉長效果時間的方法。

  中端培訓著眼于現(xiàn)在,針對員工現(xiàn)在的基本情況進行分析,然后有選擇地進行培訓。

  高端培訓著眼于未來,針對企業(yè)發(fā)展的未來進行學習與思考。

  一個企業(yè)培訓中,低端、中端、高端培訓之間的比例,可以看出企業(yè)發(fā)展的規(guī)模與狀態(tài)。

  至于應如何進行調(diào)整,事實上沒有固定的答案,任何培訓應結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)實情況。

  第一部分:企業(yè)培訓不正確的思想

  一、培訓萬能論

  有些企業(yè)管理者,以為企業(yè)一旦出現(xiàn)一些問題,尤其是在無法解決時,就想到了培訓,用一些方法,請一個老師給員工洗洗腦,讓員工無條件接受公司的要求,無條件的工作,不要有其它理由,又有一些老板對一些培訓有錯誤的理解,比如針對細節(jié)管理,就要求員工不要犯一點點錯誤,還要員工沒有任何借口,試想一下,能做到這一點,這名員工還會跟著你做嗎?

  有的講師承諾經(jīng)過培訓讓員工忠誠度大幅提升,事實上是做不到的,一個人之所以對另一個人或企業(yè)忠誠,一定是兩個原因:1、他需要這個單位,需要錢,需要生活,他才會提忠誠,如果沒有得到他想要的工資與收入,他可能會對你忠誠嗎?2、你一定是強大的,對他來說是強大的,如果你的企業(yè)虧損好幾年,你大談忠誠,是沒有意義的,所以,忠誠度是沒有辦法單方法讓員工喊出來,就是說出來,誰也不能保證那是假的。

  除了培訓,企業(yè)更多的是要給員工機會、環(huán)境,而不是光學習或為學習而學習。一個天天學習的人力資源部長向我說:我天天學習績效管理,但績效管理系統(tǒng)的大權(quán)我沒有。這就說明了這個企業(yè)沒有給這位人力資源部長機會。

  企業(yè)培訓絕不是萬能的,它真正的作用是在把培訓的內(nèi)容合理運用到工作中去。

  二、全員培訓論

  有一個企業(yè)舉辦了一次領(lǐng)導力培訓,公司全體放假二天,全員聽課,最后保案、司機、清潔工都不在工作了,都跑到賓館里去學習了,結(jié)果大量的電話沒有人接聽,失去了重要客戶不說,還招來了銀行人員,以為企業(yè)是不是失蹤了,貸款如何辦。

  很多老板認為反正老師請了,錢花了,聽眾越多越好,其實不然,效果一定大打打扣,原因如下:

  1、學員的層次不一樣,會給講師出難題,賈長松老師講師多次遇到這樣的情況,如果把課程講的高度很高,一部分學員聽不懂,如果把課程講的很簡單,另一部分學員覺得沒意思,沒辦法,只有走中間路線,結(jié)果大家又覺得不能100%滿意,分析原因,就是學員的層次不一樣,讓老師授課時很為難。

  2、全員培訓容易降低培訓課堂紀律,因為培訓過程中一部分人,一部分職位不能保證手機不關(guān),所以,在上課過程中,一會出去打電話,一會課堂上小聲說話,一會又把老總請出去簽字,結(jié)果學習沒學好,還影響了工作。

  3、全員培訓最大的問題是無效培訓,因為這一個主題對一部分員工沒有用的時間,這部分員工不能安心聽課,這是可以理解的,你認為好的東西,對他不需要,那也就是差的東西,所以很多學員很痛苦地坐在那里,讓老師也很難過。

  三、全能培訓論

  有的企業(yè)什么課程都培訓,有的老板不經(jīng)過分析,什么課程都學。

  我的一個朋友,一年的時間,大約70天他都在課堂上,十足一個培訓呆子,引用路長全老師的話改編我們把不當?shù)呐嘤柗譃椋核琅嘤枴⑴嗨烙?、培訓死?/p>

  有的企業(yè)在安排培訓過程中,以為經(jīng)費很足,就每月,有的是每周安排培訓,因為我們的培訓大部分在周末,結(jié)果大大影響了員工的休息與生活,好事變成了壞事。

  有的企業(yè)管理者工作壓力很大,把培訓當成了一種放松的方式,一旦遇到什么問題,不去面對,而是逃入課堂。

  每一個員工需要什么樣的培訓,是可以通過績效管理與調(diào)查找出來的,如果一個員工什么樣的培訓都參加,不過影響正常員工的日程安排,反而增加企業(yè)的開支,并且影響員工的情緒。所以,全能培訓論在現(xiàn)實中危害很大。

  四、現(xiàn)場效果論

  我有一次在進行一次人力資源技能培訓時,這家公司的HR總監(jiān)問我說,賈老師,我們以前培訓學員都大喊大叫,現(xiàn)在他們?yōu)槭裁床唤醒剑课覇査阂欢ㄊ桥嘤栃Ч鳛橐豁椏己酥笜?。他說:“是”,我給他說:我們把一部分培訓叫做三道頭:臺上激動、臺下沖、回去后不動。

  培訓追求現(xiàn)場效果是可以理解的,但不是所有的課都這樣,讓員工大喊大叫以為達到培訓目的了,其實不然,真正高質(zhì)量的培訓一定會反映到工作上的。

  后來那位HR總監(jiān)又提高,他們上一次舉辦培訓,全體學員哭成一團,結(jié)果老總當月多獎了他5000元獎金,問我能不能在這個課堂上再讓學員哭幾次,我告訴他:有些培訓哭是一種方法,可以召示過去的人生歷史,可以反思自己所走過的路線,如果每一場培訓都用哭來衡量,干脆講悲情故事算了。

  所以說,現(xiàn)場效果可以追求,但要看什么樣的培訓。

  五、高端培訓論

  有的企業(yè)現(xiàn)在學習金科玉律:哈佛理論、木桶理論、以人為本等等,卻忘記了自己發(fā)展的現(xiàn)實。

  我們必須承認,很多西方的企業(yè)管理經(jīng)過了上百年的洗禮,但是,我們企業(yè)與他樣相比有所不同:

  1、機制不同:西方國家的股權(quán)分配機制很成熟,所以管理上規(guī)避了很多問題,而我們國家很多企業(yè)老板一手大權(quán),人為因素很多,所以借用別人的東西用不好會鬧肚子的,前幾年流行MBO,于是大家紛紛行動,結(jié)果很多企業(yè)因此而死,又流行獨立董事,結(jié)果真正起到獨立董事的專家能有幾個,不同的機制與環(huán)境,運用的操守不一樣。

  2、人才不同:中國的企業(yè),大部分的管理人員欠資格上崗,也就是市場管理型人才奇缺,很多管理從源頭上就出了問題,所以一味地從高端進行學習與運用,會讓員工失措。

  3、規(guī)模不同:外國的企業(yè)的管理方法一般源于大型企業(yè),而我們國家很多企業(yè)屬于中小型企業(yè)(年銷售額在3個億,純利潤在3000萬的企業(yè)為小型企業(yè)標準),高端培訓開闊視野是很有必要的,但不能天天躲在高端培訓里,那樣如何面對現(xiàn)實。

  六、消防培訓論

  什么叫消防培訓論呢,就是平常不會輕易培訓,當一件問題出現(xiàn)后,老板就會說:讓那幾個出事的人出去學習學習去,培訓變成了一種反省的手法,這樣不但打擊了別人的自尊,還是事后管理中的最低等的做法,培訓應著眼于長遠,應有一個長遠的安排與科學的體系,這樣,培訓的威力才能出來。

  七、經(jīng)濟效益論

  經(jīng)濟效益論有二種:

  1、認為培訓不能直接產(chǎn)生效益,于是吹出了培訓無用論。

  2、認為要把培訓能直接產(chǎn)生效益的工作,還要有要把培訓當成實現(xiàn)公司利潤的重要組成部分,形式主要有:把培訓吸引經(jīng)經(jīng)銷商,讓其多交回款,把培訓吸引級客戶,讓客戶學習而交錢等等,結(jié)果很多都不理想。

  八、培訓流失論

  我有一次在成都培訓,一個老板向我訴苦:賈老師,我現(xiàn)在不能培訓下級,原因有兩個:1、培訓成人才以后,這個人才突然有一天向你提出辭職,我如何辦?

  2、經(jīng)過培訓后,學習的員工天天向其它員工宣傳我們公司的管理如何如何不好,反爾起到負面作用,結(jié)果沒有辦法,我把他開了。

  不管是哪一種,培訓的根本目的是為了維護企業(yè)目標實現(xiàn)的,所以,培訓不會成為一個直接的經(jīng)濟效益部分,但長時間沒有效益,恐怕企業(yè)是不會接受的。

  九、投機引用論

  有一次在鄭州培訓,一家大型企業(yè)董事悄悄告訴我說:賈老師,你這里有沒有醫(yī)藥界成型的績效管理系統(tǒng)?我說有:但不會給你,因為我給了你不但失去了學習的意義,反爾會害了你,因為一個公司都是在特定的環(huán)境、條件下發(fā)展起來的,產(chǎn)品與人員的背景都有一樣,所以一個公司不可能直接引用另一個公司的方案。

  現(xiàn)在培訓引用論出現(xiàn)后,有些培訓變成了咨詢式培訓,試想一下,沒有一個經(jīng)過長達數(shù)周的調(diào)查,如何做咨詢,做出來的咨詢會出現(xiàn)什么樣的后果??

  當然,很多企業(yè)就喜歡直接引用培訓上的內(nèi)容,沒有經(jīng)過加工直接運用的企業(yè)里,我們應防止消化不良呀!

  十、培訓次數(shù)論

  北京的一次論壇上,一個企業(yè)老板說:我們每年進行20多場的培訓等等,很多企業(yè)把培訓變成了一種形式化,其實培訓的多少與企業(yè)的實際需求有關(guān)系,不是越多越好,因為培訓需要支付資金成本,時間成本、場地成本等。

 

 
 
 
分享到: