培訓雖然重要，但由于其風險較大，很多企業(yè)怯于培訓。根據(jù)２００１年廣州勞動管理協(xié)會和北京西三角人事技術研究所聯(lián)合開展的一項調(diào)查結果顯示，８３％的企業(yè)每年培訓費用只占銷售收入比例的１％～５％。據(jù)對部分國企抽樣調(diào)查的結果顯示，我國國有企業(yè)的人力資本投入呈大幅度減少的不良趨勢。只有５％的國有企業(yè)加強對員工的人力資本投入；２０％左右的國有企業(yè)的教育培訓費人均僅１０元～３０元；３０％的企業(yè)只是象征性地撥一點培訓費，年人均在１０元以下；其他的國有企業(yè)多屬虧損企業(yè)，已停止了對人力資本的投資。而且，其中尚有能力進行培訓的企業(yè)，絕大多數(shù)已放棄或準備放棄對員工的崗后和中長期培訓。
一、培訓的風險分析
培訓對企業(yè)而言是一種重要的人力資本投資，同其他的資本投資一樣，既有收益，亦會有風險，因為風險和收益是共存、不可分割的。那么什么是培訓的風險呢?培訓風險是指企業(yè)培訓過程及其結果，由于觀念、組織、技術、環(huán)境等諸負面影響而對企業(yè)造成直接或潛在損失的可能性。從其成因來看，培訓風險可以分為培訓的內(nèi)在風險和外在風險。
?。ㄒ唬?培訓的內(nèi)在風險
所謂培訓的內(nèi)在風險，是指由于企業(yè)沒有對培訓進行合理規(guī)劃和有效的管理而導致培訓的質(zhì)量不高，使得培訓目的難以達成，培訓投資效益低下。培訓的內(nèi)在風險源于培訓本身，它主要包括以下幾種：
1．培訓觀念風險
觀念風險指的是由于高層領導或者受訓員工對培訓沒有一個正確的認識和定位而可能對企業(yè)造成的不良影響和損失。目前，一些企業(yè)高層領導存在著對培訓的不正確的認識，如認為“培訓會增加企業(yè)的運營成本”，“培訓會使更多的員工跳槽，造成大量人才流失”，“企業(yè)效益好無需培訓”等等，這些無疑會影響著培訓的效果。作為直接參與人的受訓員工，他們對培訓的認知及參與態(tài)度也直接影響著培訓的成敗。例如，受訓員工認為培訓是擺花架子，搞形式主義，因而不能正確對待培訓，導致培訓流于形式。
2．培訓技術風險
培訓技術風險是指在培訓需求分析、制定培訓計劃、風險評價及培訓實施過程中，因不能及時正確地做出判斷和結論可能對企業(yè)造成的損失。有些企業(yè)由于培訓需求不明確，培訓需求調(diào)查不深入，沒有與企業(yè)遠期、近期目標結合起來，企業(yè)沒有明確的素質(zhì)模型或崗位需求，培訓沒有與員工的“短板”相結合，培訓內(nèi)容選擇、形式選擇、培訓師選擇偏離真正需要，培訓缺乏針對性，達不到預期目的，因而也就不可能有效。
(二) 培訓的外在風險
培訓的外在風險是指雖然培訓項目達成了預定目標，但由于各種外在因素導致企業(yè)遭受各種直接或間接損失。常見的培訓外在風險主要包括如下幾種：
1．人才流失的風險
經(jīng)過培訓后，員工的能力和素質(zhì)得到提高，受訓員工對知識和自我實現(xiàn)的追求更高，產(chǎn)生了更換工作環(huán)境的需求。據(jù)哈佛企業(yè)管理顧問公司的離職原因調(diào)查顯示，“想嘗試新工作以培養(yǎng)其他方面的特長者”被列于眾多原因之首。企業(yè)投資培訓是為了增加企業(yè)人力資本存量，為本企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟利益，而培訓后的人員流出，必然使得本企業(yè)的這部分培訓投資無法收回，造成人力物力的巨大損失。
2．培養(yǎng)競爭對手的風險
企業(yè)職工培訓的目的就是為企業(yè)所用。如果人才流失他所流向的企業(yè)大多數(shù)都是本企業(yè)的競爭對手?由于對本企業(yè)所掌握的“情報”和新知識技能的應用? 這對本企業(yè)來說無疑是一種潛在的威協(xié)。
3．專業(yè)技術保密難度增大的風險
任何一個企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中總有自己的管理經(jīng)驗和專有技術。專有技術必須要通過具體的人員去操作和管理才能使之轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力和具體的產(chǎn)品。這就得通過培訓使參與這一工作的人員掌握?顯然?掌握的人越多保密難度越大。
4．培訓收益風險
培訓效益的體現(xiàn)總是具有一定的時滯性如果此時企業(yè)進行戰(zhàn)略調(diào)整如轉(zhuǎn)產(chǎn)、工藝改造等就會使培訓完全沒有回報。如果是企業(yè)進行技術更新工藝調(diào)整或同產(chǎn)業(yè)新產(chǎn)品的開發(fā)就可能使正在培訓或剛培訓完的知識和技術過時回報期縮短。
二、培訓風險的防范策略
從企業(yè)角度而言，雖然培訓存在上述諸多風險，但培訓仍然是必要的。由于我國現(xiàn)階段處于轉(zhuǎn)軌時期，相當一部分傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)處于衰退階段，而新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展又沒有及時跟進，產(chǎn)業(yè)結構處于活躍、升級的關鍵期。新興的高科技產(chǎn)業(yè)需要大量高素質(zhì)、高技能的人才，造成人才供給不足，而傳統(tǒng)行業(yè)中低素質(zhì)、低技能人才過剩。因而，一方面僅靠外部來尋找再生產(chǎn)所需的高層次人才，可能滿足不了需要，且成本昂貴；另一方面，知識的更新日益加快，任何人若不對自己的知識及時更新，就趕不上時代步伐，僅讓他吃老本，最終會喪失競爭力。因此，我們絕不能因噎廢食，我們所要做的應該是要在作好培訓的同時，盡力降低其風險。
?。ㄒ唬┘訌妼ε嘤柕墓芾?，提高培訓質(zhì)量，是防范培訓風險的關鍵
企業(yè)培訓員工，是希望提高員工的知識技能，從而提高企業(yè)的整體效益。這就要求企業(yè)做好培訓管理，從培訓前的計劃到培訓后的考核，都要合理規(guī)劃并加強管理。
1．進行培訓需求分析
在國內(nèi)企業(yè)中不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的培訓往往是跟著潮流走的：現(xiàn)在ＥＲＰ很熱，就辦一個ＥＲＰ培訓班；報紙輿論都在講人力資源管理，那就開人力資源高級經(jīng)理研修班……結果，錢是花了不少，但有沒有效果就不得而知了。要使一個企業(yè)的培訓是有效的，就必須使培訓符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，這就需要我們進行培訓需求分析。
要做好培訓需求分析，首先得全面客觀地收集培訓需求信息。培訓需求信息包括兩個方面，即企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的個人信息。企業(yè)的培訓必須是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務的，但是也要充分考慮員工的個人情況，如員工的知識技能現(xiàn)狀、興趣愛好、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等等，只有同時兼顧企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的實際情況，才能使培訓成功。培訓需求信息收集的方法主要有觀察法、問卷法、訪談法、檔案資料法、小組討論法、測驗法、關鍵事件法、自我分析法等，企業(yè)要根據(jù)具體情況確定選用哪種方法。得到培訓信息之后就要對培訓需求進行分析。培訓需求分析的方法主要有ＴＷＩ工作職位分解法、工作盤點法、錯誤分析法、技術分析法、工作績效評價法等。
2．制定與實施培訓計劃
制定周密的培訓計劃有助于企業(yè)有條不紊地開展培訓，提高培訓效益。但是有一份調(diào)查結果表明，目前國內(nèi)真正有系統(tǒng)培訓計劃的企業(yè)還不足５０％，也就是說有一半以上的企業(yè)對培訓缺乏計劃概念，這對培訓來說是非常不利的。為此，企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源的總體計劃，考慮企業(yè)的培訓需求與可能，確定企業(yè)培訓的總體目標，并將其分解成若干分目標，再根據(jù)分目標的要求，制定培訓項目計劃，分別輕重緩急，配以相應的人力、物力和財力，并確保計劃的貫徹與落實。
3．做好培訓的轉(zhuǎn)化工作
企業(yè)實施培訓，當然是希望受訓員工能將所學運用到工作中去。但有研究表明通常只有１０％的所學被轉(zhuǎn)移到工作中?？梢姡骱门嘤栟D(zhuǎn)化工作對于提高培訓效果有非常重要的作用。培訓轉(zhuǎn)化是指受訓者有效且持續(xù)將所學到的知識和技能運用到工作中的過程。影響培訓轉(zhuǎn)化的因素很多，大致可以概括為轉(zhuǎn)化氛圍、上司支持、同事支持、應用所學的機會、自然遺忘和舊行為及舊模式的慣性，共六項。在培訓后，組織應盡量創(chuàng)造一個良好的環(huán)境使受訓者盡快盡多地將所學運用到工作中。
為了確保培訓效果的轉(zhuǎn)化，可以采取以下辦法：（１）過度學習，即在成功的執(zhí)行了任務后仍讓受訓者進行一定的練習，以提高未來保留和轉(zhuǎn)化的程度。（２）將培訓內(nèi)容和工作相結合。（３）讓受訓者在培訓課程結束時制定行動計劃，指明員工回到崗位時計劃采取什么樣的步驟應用新技能。（４）將培訓分為幾個階段，在階段中讓受訓者將所學運用到工作中，在下節(jié)課中與其他受訓者分享經(jīng)驗與教訓。（５）使用績效輔助物，如檢核單、決策表等，受訓者用它們指導工作。（６）在培訓后仍提供服務，包括熱線電話和培訓者回訪。（７）營造一個支持性的環(huán)境，鼓勵受訓者將所學運用到工作中。
4．做好培訓評估工作
在培訓管理中，評估起著一種特殊的信息反饋機制的作用，它主要是調(diào)查收集受訓者和有關人員對培訓項目的看法，受訓者學習后態(tài)度行為的變化是否達到了培訓的預期目標，以及培訓對組織的整體績效的提高和培訓需求的滿足。它通過對現(xiàn)狀與目標之間距離的比較，有效地促使被評對象不斷逼進預定目標，不斷提高培訓質(zhì)量，并為下一階段的培訓計劃的制定提供依據(jù)。
（二）培訓風險的防范要有相應的制度作保證
規(guī)章制度是企業(yè)的行為準則。只有制定并嚴格執(zhí)行規(guī)章制度，企業(yè)的生產(chǎn)和運作才能步入良性循環(huán)。對待培訓亦是如此，健全的規(guī)章制度能更有效的防止培訓的風險。
1．完善人才檔案制度。人才檔案制度的內(nèi)容設計要具有動態(tài)性，如月工作匯報、季度工作小結、半年工作總結、年度考核和民主評論等項目，還有培養(yǎng)目標、培養(yǎng)方法、進展情況等，使人才檔案真正為選擇、使用人才提供全面可靠的依據(jù)。
2．建立嚴格的人才選拔、聘用和考核制度。這樣，可以使企業(yè)在選拔與使用人才時就有了較系統(tǒng)和較客觀的依據(jù)。
3．建立科學的員工績效評估機制。把員工對企業(yè)的貢獻與待遇公平合理地聯(lián)系起來，讓員工既能看到自己的待遇，又能看到自己對企業(yè)的貢獻，從而可以有效地減少員工因為橫向比較感到待遇不公的現(xiàn)象發(fā)生。
4．企業(yè)更要建立完善的企業(yè)培訓制度，改變培訓不規(guī)范的現(xiàn)象。要變過去隨心所欲的“人治”為“法治”，建立起一套完備的培訓制度，以規(guī)范涉及培訓的各方面。培訓制度一旦確立，包括總經(jīng)理在內(nèi)的每個人都必須嚴格遵守。
?。ㄈ┡嘤栵L險的防范還要有良好的企業(yè)文化作支撐
優(yōu)秀的企業(yè)文化是一種強大的凝聚力和向心力，能調(diào)動全體員工的生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得以長足發(fā)展。在現(xiàn)代社會，企業(yè)文化正在發(fā)揮著越來越重要的作用。就培訓來說，優(yōu)秀企業(yè)文化的價值觀和經(jīng)營哲學作為企業(yè)的靈魂，不僅決定著整個企業(yè)的發(fā)展走向，而且也指引著企業(yè)培訓的方向。
優(yōu)秀的企業(yè)文化對培訓予以高度重視，如太平洋保險公司提出了一條鮮明的口號：“培訓是我們最大的財富”，將培訓的理念深深根植于企業(yè)文化中，使公司每一名成員都意識到培訓的重要性，并積極參加企業(yè)組織的各項培訓。
優(yōu)秀的企業(yè)文化更加重視員工自我實現(xiàn)和自我完善的需求，并且努力建立與這種需求相適應的培訓理念和制度，盡量滿足員工的需求。因此，企業(yè)的培訓體系、培訓管理和培訓的內(nèi)容更加貼近員工的需求，培訓的形式更加豐富多彩。
優(yōu)秀的企業(yè)文化倡導建立“學習型組織”，制定長遠的培訓目標和規(guī)劃，引導員工通過終身學習實現(xiàn)自我價值，在企業(yè)內(nèi)部營造一種濃郁的學習氛圍和有效機制。
優(yōu)秀的企業(yè)文化指導下的培訓，把員工的利益與企業(yè)的長遠利益更加緊密地聯(lián)系起來，培訓得到領導和員工的普遍重視，員工有參加培訓的欲望和動力，也能享受培訓帶來的成功和喜悅。培訓不再是可有可無的附屬品。
在優(yōu)秀的企業(yè)文化引導下，員工通過接受培訓，不僅豐富了知識，提高了技能，還實現(xiàn)了人生價值，這能夠極大地激發(fā)員工的工作熱情，增強員工的凝聚力、忠誠感和歸屬感。通過培訓，員工的工作技能、精神面貌、服務意識等都能得到提高，成為“知識型工作者”能夠讓顧客感到滿意和放心，使客戶愿意與企業(yè)建立長期的業(yè)務往來和合作關系，從而使企業(yè)的產(chǎn)品得到大眾信任，企業(yè)品牌成為大眾心目中的名牌。更重要的是，在培訓中，員工不斷了解企業(yè)的價值觀和使命，明晰企業(yè)的經(jīng)營理念和規(guī)章制度，在工作中自覺地以企業(yè)經(jīng)營理念為指導，模范地遵守企業(yè)的各項制度，加強了責任感和使命感，使企業(yè)的規(guī)章制度內(nèi)化為員工的自覺行為，大大提高了企業(yè)的管理水平和工作效率。
（四）必要時還需要動用法律手段限制不合理的人才流動
人才流動是建立社會主義市場經(jīng)濟體制的客觀要求，但是，人才流動不可避免地會產(chǎn)生種種不利于企業(yè)的因素。由于人才外流而使一些國有企業(yè)陷入困境的事已不乏其例。這里有合理的人才流動?也有不合理的人才流動，二者的區(qū)別在于是否遵守勞動紀律，執(zhí)行勞動合同，保守商業(yè)秘密。此外，企業(yè)在加強職業(yè)道德教育、重視各類人才、增強內(nèi)在凝聚力的同時，應著手建立各種合理防范措施，運用現(xiàn)有法律和制度，限制不合理的人才流動，降低企業(yè)培訓的投資風險。
1．企業(yè)要選擇好培訓時機。勞動法規(guī)定：勞動者在試用期內(nèi)，可以隨時通知用人單位解除勞動合同。也就是說，只要是在試用期內(nèi)，勞動者無論什么原因、什么情況向用人單位提出解除勞動合同的要求，用人單位不能以任何理由進行阻止。這就提醒企業(yè)，不要在試用期內(nèi)出資對員工進行培訓，如果確實需要在試用期內(nèi)對員工進行培訓，最好縮短試用期或與之簽訂一短期的勞務合同。
2．在激烈的市場競爭和從業(yè)者職業(yè)意識普遍不強的情況下，在對單位的核心層、骨干層、中堅層進行培訓前，一定要充分考慮他們流失的可能性及由此帶來的后果。為了避免勞動者侵犯用人單位的商業(yè)秘密，在有關法律規(guī)定中，允許用人單位和勞動者在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密的條款，即競業(yè)避止條款。勞動部也在有關文件中規(guī)定：用人單位可以和掌握商業(yè)秘密的員工在勞動合同中約定職工在終止或解除勞動合同后的一定期限內(nèi)（不超過三年），不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營相同業(yè)務且有競爭關系的其他單位就職，但用人單位應當給予員工一定數(shù)額的經(jīng)濟補償。企業(yè)要注意的是，擬訂對等條款，一定要慎之又慎，并且要不折不扣的執(zhí)行，否則將使自己處于劣勢地位。
3．企業(yè)應當依法維護自己的正當培訓權益。對于違反培訓協(xié)議的員工，可上訴至勞動爭議仲裁委員會，若員工不履行勞動爭議仲裁委員會的裁決，可向有管轄權的人民法院申請執(zhí)行。
|
