企業(yè)的競爭力歸根結(jié)底取決于企業(yè)擁有人才的數(shù)量與質(zhì)量，大力開發(fā)企業(yè)人才資源是我國經(jīng)濟社會發(fā)展的重要支點。近年來，我國企業(yè)人才隊伍規(guī)模不斷擴大，素質(zhì)不斷提高，結(jié)構(gòu)不斷改善，企業(yè)人才隊伍整體競爭力有了很大程度的提高，但從目前我國企業(yè)人才資源開發(fā)的現(xiàn)狀看，企業(yè)人才資源開發(fā)仍然存在以下幾個問題。
重管理培訓輕技術(shù)培訓
在人才培訓對象方面，我國企業(yè)重管理培訓輕技術(shù)培訓。企業(yè)人才主要包括三類：一是企業(yè)經(jīng)營管理人才，二是專業(yè)技術(shù)人才，三是技能人才。我國企業(yè)對這三類人才的培養(yǎng)一向側(cè)重于企業(yè)經(jīng)營管理人才的開發(fā)，絕大部分的培訓資金用于“MBA”人才的培訓。但即使是我國企業(yè)投入大量人力物力財力的企業(yè)經(jīng)營管理人才培訓，效果也不是很明顯。因為真正的企業(yè)家隊伍僅靠學校教育是培養(yǎng)不出來的。相比之下，我國企業(yè)的絕大多數(shù)工程技術(shù)人才和技能人才都處于原生態(tài)或自發(fā)成長狀態(tài)， 除了學校里學來的知識，主要就是靠企業(yè)原有員工的“傳幫帶”以及自己在工作中邊摸索邊學習。企業(yè)缺少對技術(shù)技能人才的長遠培養(yǎng)規(guī)劃，專業(yè)技術(shù)人才和技能人才外出學習、開會、交流的機會基本沒有，知識長期得不到更新，技術(shù)上很難站到國際科技的前沿。應該說，我國企業(yè)的自主創(chuàng)新技術(shù)和具有獨立知識產(chǎn)權(quán)的技術(shù)創(chuàng)新成果較之國外企業(yè)存在顯著差距，與我國企業(yè)的培訓機制不無關(guān)系。
重視現(xiàn)有人才使用 輕視后備人才儲蓄
在人才培養(yǎng)觀念方面，企業(yè)比較重視開發(fā)使用現(xiàn)有人才，對后備人才的儲蓄不夠重視。據(jù)有關(guān)人力資源網(wǎng)站的一份調(diào)查結(jié)果顯示，有90%的管理者認為自己的企業(yè)缺乏人才儲備。過去，我國國有企業(yè)作為人才的主要買方市場，集聚了大量的高等院校畢業(yè)生，并在此基礎(chǔ)上有計劃地形成了階梯式的企業(yè)人才隊伍。但是，伴隨著國有企業(yè)改制、外資企業(yè)侵入、民營企業(yè)崛起，我國國有企業(yè)的后備人才大量流失，企業(yè)培養(yǎng)后備人才的動力不足，國企人才開始出現(xiàn)青黃不接的局面。而民企的用人機制比較急功近利，相對自主培養(yǎng)人才而言，他們的目光更多地盯在有經(jīng)驗的實用人才身上，企業(yè)人才開發(fā)往往是引進為主，自主培養(yǎng)為輔。最明顯的一個例子就是，當前我國企業(yè)招聘員工的一個重要條件“有工作經(jīng)驗者優(yōu)先”，成為阻擋大學畢業(yè)生的最大門檻。企業(yè)缺乏戰(zhàn)略性人才儲備，必然導致人力資源與公司發(fā)展脫節(jié)，人才不能滿足企業(yè)擴張的需要，企業(yè)發(fā)展缺乏發(fā)展后勁。因此，我國企業(yè)必須正確對待現(xiàn)有人才與后備人才的關(guān)系，及早建立人才儲備機制。
重點人才價值與待遇不匹配
我國企業(yè)平均主義比較嚴重，對重點人才開發(fā)重視不夠。首先，表現(xiàn)在人才分配機制方面，很多企業(yè)的收入分配還不是十分合理，職工吃大鍋飯的思想仍十分嚴重，企業(yè)重點人才、高層次人才的價值得不到完全體現(xiàn)。雖然有些企業(yè)加大了工資制度的改革力度，實行了年薪制、獎金制等，在分配上開始向高層次人才傾斜，但由于傳統(tǒng)思想的影響，分配制度改革力度比較小，人才的真正價值與貢獻仍然難以體現(xiàn)。即使這樣，在平均主義熏染下的大部分企業(yè)員工仍然感到心理不平衡。其次，表現(xiàn)在人才開發(fā)投入資金方面，我國企業(yè)的人才開發(fā)資金投入，尤其是培養(yǎng)高層次人才的資金投入嚴重不足。勞動法規(guī)定企業(yè)員工教育培訓投入應達到員工工資總額的1.5%，但是許多企業(yè)并不能達到這一基準線。同時，有限的企業(yè)人才發(fā)展資金絕大多數(shù)用于大眾化的中低級人才培養(yǎng)開發(fā)上，如人才招聘、上崗培訓、集訓等，高層次人才占據(jù)企業(yè)培訓資源較少。相比之下，發(fā)達國家就非常重視高層次人才培養(yǎng)的投入，雖然這部分人才只占企業(yè)全部雇員的0.5%，但卻經(jīng)常占據(jù)近50%的企業(yè)培訓資源。
人才管理“人治”重于“法治”
在人才管理機制方面，我國企業(yè)往往是“人治”重于“法治”。大多數(shù)國有企業(yè)的現(xiàn)代管理制度尚不健全，企業(yè)的規(guī)章制度往往隨著管理層的需要而變化，變成有彈性的制度，企業(yè)規(guī)則對員工的約束力大大減弱。民營企業(yè)的“人治”特點更為明顯，家族統(tǒng)治、裙帶關(guān)系在我國民營企業(yè)中還占有很大比重，真正有能力的人才不一定得到重用，“一項專利抵不上一個美人計”的事件時有發(fā)生。“人治”管理使處于管理崗位的人員比其他崗位擁有更多的權(quán)利和實惠，結(jié)果導致我國企業(yè)的大量優(yōu)秀人才不愿意從事工程技術(shù)工作，爭相奔赴“管理崗位”，企業(yè)人才隊伍整體功能受到嚴重影響。另一方面，“人治”又導致企業(yè)缺乏公平競爭的環(huán)境，造成人才流失。有調(diào)查顯示，從國有企業(yè)辭職去外資企業(yè)或下海創(chuàng)辦私人企業(yè)的經(jīng)理，80%認為促使自己當初離職的第一原因就是原企業(yè)缺乏公平競爭的環(huán)境。
“國企栽樹，民企乘涼”
我國企業(yè)的人才開發(fā)載體長期以來主要由國有企業(yè)擔任，因為在計劃經(jīng)濟體制下形成的國有企業(yè)人才管理體制便于統(tǒng)一規(guī)劃、統(tǒng)一安排，人才的梯級開發(fā)比較成體系。資本市場放開以后，民營企業(yè)和外資企業(yè)的發(fā)展一定程度上帶動了人才資源的大規(guī)模開發(fā)，但是，出于實用的目的，民營和外資企業(yè)對人才的開發(fā)主要側(cè)重于引進適用人才，大肆出擊，到國有企業(yè)“挖墻腳”，從而迅速形成自己企業(yè)的中堅力量。但是，這種人才爭奪方式對國有企業(yè)的人才隊伍建設(shè)造成了很大沖擊?！皣笤詷?，民企乘涼”，嚴重打擊了國有企業(yè)培養(yǎng)人才的積極性。
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