在企業(yè)競爭越來越多地表現(xiàn)為人力資本競爭的今天，企業(yè)培訓工作的直接作用與間接作用、短期作用與長期作用，及其對社會、企業(yè)、個人的作用越來越大，企業(yè)、個人對培訓的需求也越來越多。但在培訓工作中，國內(nèi)企業(yè)或多或少地存在以下三種誤區(qū)，嚴重制約著企業(yè)培訓的熱情和員工接受培訓的積極性。走出誤區(qū)，創(chuàng)造條件多“制造”有競爭力的“名牌員工”，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的重點和難點。
誤區(qū)之一：患得患失。不少企業(yè)的管理者都有這樣一個困惑：不培訓，人員素質(zhì)跟不上，影響企業(yè)效益；培訓后，擔心員工一旦具備了較強的專業(yè)技術(shù)水平，又反過來向企業(yè)提出過高的薪酬要求，如不達目標，就會跳槽到其他企業(yè)，所以權(quán)衡利弊，還是下不了決心讓員工參加培訓。即使一定要培訓，也只培訓眼前必須的內(nèi)容?；蚴窃趩T工正式接受培訓之前，必須與企業(yè)簽訂一份“賣身契”式的文書。國際上有名的德勒國際人力資本咨詢服務(wù)公司曾對我國一些成長、轉(zhuǎn)型中的企業(yè)進行過調(diào)查，發(fā)現(xiàn)國內(nèi)企業(yè)員工最不滿意的不是薪酬，而是沒有提供培訓機會和職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)劃。美國思科公司也認為，薪水可以請人進來，但薪水不足以讓一個人不離開。國內(nèi)企業(yè)要想留住人才，就要學會用充足的培訓來鼓勵員工，使他們感到自己有發(fā)展前景，留下來值得。
誤區(qū)之二：培訓是一種福利。現(xiàn)在職場上流行一句話叫“最大的福利是培訓”，我們有些企業(yè)也鼓吹培訓是員工的福利，我覺得這種觀念是有害的，不利于鼓勵員工參加培訓以及提高培訓效果。通常而言，福利是對主要利益的附加，例如對薪酬的附加，常見的福利如交通補貼、通訊補貼、餐費補貼等。將培訓作為福利，員工當然認為可以要也可以不要，自然就不會有壓力，也不會有動力，沒有“我要學”的主動性，只有“要我學”的強迫形式，因而往往出現(xiàn)上下不叫好的現(xiàn)象。其實，對全體員工進行培訓是企業(yè)的責任，接受培訓也是每位員工的權(quán)利與義務(wù)。在這方面，美國大通曼哈頓銀行的做法值得借鑒，該行規(guī)定：“凡無正當理由且多次拒絕參加培訓者，銀行予以解雇”。
誤區(qū)之三：培訓是一種成本。有些企業(yè)錯誤地認為，培訓是一種成本，作為成本，當然要想方設(shè)法盡量降低，因此，能省則省，在企業(yè)培訓方面投入甚少。近年來，管理界都把培訓當成一種投資而非成本。凡投資都應(yīng)當講求回報率，對人的培訓投資是昂貴的，但回報率也是相當高的。據(jù)國外有關(guān)資料統(tǒng)計表明，對員工培訓投資1美元，可以創(chuàng)造50美元的收益，它們的投入產(chǎn)出比為1∶50。據(jù)說美國朗訊公司在我國招聘的應(yīng)屆畢業(yè)生，在第一年大多被派到北美，參加全方位的培訓，人均耗資數(shù)萬美元。美國的麥當勞新員工上崗前要進行培訓，老員工每天上班時間內(nèi)必須抽出一小時學習業(yè)務(wù)。以投資換員工素質(zhì)，換企業(yè)的綜合競爭力，這是很有遠見的企業(yè)行為。
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