在新經(jīng)濟時代，知識不僅僅是與土地、人力及資本這些傳統(tǒng)資源并存的另一類資源，而且是當今唯一有意義的一種資源。
----彼得．杜拉克
中國加入WTO，企業(yè)面對的市場競爭也就更加激烈，許多企業(yè)開始認識到培訓對提高企業(yè)市場競爭力的重要作用，于是乎紛紛加強內(nèi)部培訓！但是，如何去評估培訓的效果，如何評估培訓是否有價值，歷來是培訓組織者較為關心和頭痛的事情。的確，當問及受訓員工的感覺時，他們的反應通常都是“效果不錯”或者“收獲頗多”，但“不錯”究竟到什么程度？“頗多”是什么意思？卻并非人人心中有數(shù)。許多培訓活動似乎僅僅是為公司裝點了門面，并未取得實質性效果。許多企業(yè)的一把手已經(jīng)將培訓看成是一項對未來的投資，他們就更加關注培訓的實際效果了！那么作為一名主管，如何評估培訓的效果？如何總結經(jīng)驗將企業(yè)內(nèi)部的培訓活動開展得更好呢？以下我們將逐步分析企業(yè)培訓主管應該如何進行全面的培訓評估！
企業(yè)的培訓主管在進行培訓評估之前，首先必須明確進行培訓評估的重要意義，只有端正了進行評估的態(tài)度，才能夠切實地將培訓評估正確地開展下去。
培訓評估的重要意義
1．許多企業(yè)已經(jīng)將培訓看成是一項對未來的投資，那么就應該考察這種投資是否起到作用？也就是說培訓是否真正起到作用了？無論對培訓的組織部門還是業(yè)務部門經(jīng)理，投資培訓的決策層都應該明確回答這個問題。否則，就會產(chǎn)生盲目投資的行為，不利于企業(yè)的發(fā)展，也不利于培訓負責人組織下一個培訓項目的立項和審批。
2．同時，作為培訓負責部門應全面掌握并控制培訓的質量，對不合格的培訓，應該及時找到失誤的地方進行糾正，逐步提高員工對培訓項目以及組織培訓部門的滿意度。同時總結工作中成功的亮點，本著不斷改進培訓質量的原則，把培訓工作越辦越好。
3．對參加者的知識、技能、態(tài)度的接受與更新能力，綜合素質與潛在發(fā)展能力的評價。參與評估的學員和經(jīng)理等應以對自己、對同事、對教員、對企業(yè)負責任的態(tài)度，正確認識評估的重要性，客觀地、實事求是地進行評估。
4．評估是為了改進培訓質量、提高培訓效果、降低培訓成本。針對評估結果，重要的是要采取相應的糾偏措施并不斷跟蹤，而不是評過就完事了。
培訓評估的方法及層次
在評估培訓效果方面，當前對培訓評估進行系統(tǒng)總結的模型占主導地位的仍然是“柯氏（Kirkpatrick）模式”的四層次模型（詳見表1），這種評估工具較為實用，它不僅要求觀察學員的反應和檢查學員的學習結果，而且強調衡量培訓前后的表現(xiàn)和公司經(jīng)營業(yè)績的變化。柯氏將評估活動分為四個級別，對培訓效果進行評估。
對于培訓評估，總的規(guī)則是：一級評估：觀察學員的反應；二級評估：檢查學員的學習結果；三級評估：衡量培訓前后的工作表現(xiàn)；四級評估：衡量公司經(jīng)營業(yè)績的變化。
一級評估需要注意學員的反應。因為無論教師怎樣認真細致地備課，只要學員對某些課題不感興趣 ,他們就不會認真地進行學習；反應層評估是指受訓人員對培訓項目的看法，包括對材料、老師、設施、方法和內(nèi)容等等的看法。反應層評估的主要方法是問卷調查。問卷調查是在培訓項目結束時，收集受訓人員對于培訓項目的效果和有用性的反應，受訓人員的反應對于重新設計或繼續(xù)培訓項目至關重要。反應問卷調查易于實施，通常只需要幾分鐘的時間。如果設計適當?shù)脑?，反應問卷調查也很容易分析、制表和總結。問卷調查的缺點是其數(shù)據(jù)是主觀的，并且是建立在受訓人員在測試時的意見和情感之上的。個人意見的偏差有可能夸大評定分數(shù)，而且，在培訓課程結束前的最后一節(jié)課，受訓人員對課程的判斷很容易受到經(jīng)驗豐富的培訓協(xié)調員或培訓機構的領導者富有鼓動性的總結發(fā)言的影響，加之有些受訓人員為了照顧情面，所有這一切均可能在評估時減弱受訓人員原先對該課程不好的印象，從而影響評估結果的有效性。
二級評估需要檢查學員所學的東西。這種檢查可能以考卷形式進行 ,也可能是實際操作；學習層評估是目前最常見、也是最常用到的一種評價方式。它是測量受訓人員對原理、事實、技術和技能的掌握程度。學習層評估的方法包括筆試、技能操練和工作模擬等。培訓組織者可以通過筆試、績效考核等方法來了解受訓人員在培訓前后，知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高。筆試是了解知識掌握程度的最直接的方法，而對一些技術工作，例如工廠里面的車工、鉗工等，則可以通過績效考核來掌握他們技術的提高。另外，強調對學習效果的評價，也有利于增強受訓人員的學習動機。
三級評估試圖衡量學員工作表現(xiàn)的變化。這是為了記錄學員是否真正掌握了課程內(nèi)容并運用到了工作中去，如果他們沒有深究學以致用，那么就說明培訓對每個參加的人而言都是一種浪費；行為層的評估往往發(fā)生在培訓結束后的一段時間，由上級、同事或客戶觀察受訓人員的行為在培訓前后是否有差別，他們是否在工作中運用了培訓中學到的知識。這個層次的評估可以包括受訓人員的主觀感覺、下屬和同事對其培訓前后行為變化的對比，以及受訓人員本人的自評。這種評價方法要求人力資源部門建立與職能部門的良好關系，以便不斷獲得員工的行為信息。培訓的目的，就是要改變員工工作中的不正確操作或提高他們的工作效果，因此，如果培訓的結果是員工的行為并沒有發(fā)生太大的變化，這也說明過去的培訓是無效的。
四級評估要衡量培訓是否有助公司業(yè)績的提高。如果一門課程達到了讓員工改變工作態(tài)度的目的 ,那么就需要考察這種改變是否對提高公司的經(jīng)營業(yè)績起到了應有的作用。結果層的評估上升到組織的高度，即組織是否因為培訓而經(jīng)營得更好了？這可以通過一些指標來衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工流動率、質量、員工士氣以及企業(yè)對客戶的服務等。通過對這樣一些組織指標的分析，企業(yè)能夠了解培訓帶來的收益。例如人力資源開發(fā)人員可以分析比較事故率，以及事故率的下降有多大程度歸因于培訓，從而確定培訓對組織整體的貢獻。
結 語
企業(yè)從事培訓評估的人員雖然也希望能夠得到投入產(chǎn)出的效果，然而企業(yè)經(jīng)理和培訓師因為缺乏有效的工具卻很少能對培訓進行系統(tǒng)的評估。在評估某種培訓活動對組織績效的影響時，投入產(chǎn)出的比率所得到的數(shù)值并不是那么有把握。當前培訓活動的評估缺乏科學上可靠且有效的證據(jù)，并且有相當多的評估不能被該企業(yè)的組織文化所接受。當人們再次審視培訓的目的?一希望受訓者可以將培訓的內(nèi)容運用到實際工作中去。企業(yè)的培訓主管必須重視培訓的全面評估，只有這樣才能夠將企業(yè)的培訓正確順利地開展下去，才能夠更好的提高企業(yè)培訓部門的工作滿意度，才能夠真正發(fā)揮企業(yè)在培訓方面投入的資金、人力和物力的作用。
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