培訓是個系統(tǒng)工程，要讓營銷人員的培訓收到實效所要做的工作有許多，譬如課程的設計、講師的選擇、時間的安排、場地的選擇、設備的完善、學員的素質(zhì)、預算的大小、環(huán)境的布置、學員的期望、受訓企業(yè)的文化、培訓前雙方交流的情況等。這些要素都會關系到培訓的質(zhì)量，影響培訓的實際效果，因此，每一個角度都可以有大量的篇幅可談。本文只是從培訓觀念和類型的角度進行分析，談一談要使營銷人員的培訓收到實效必須注意的要點。
成長期的培訓產(chǎn)業(yè)價值觀是什么？
--“培訓不是精彩第一，而是實效第一”！
當前培訓產(chǎn)業(yè)已結(jié)束導入期，進入高速成長期。對應于培訓的導入階段，需要樹立的觀念是：培訓是福利、培訓是投資！這兩種觀念對中國培訓產(chǎn)業(yè)的發(fā)展確實起到很大的作用。因為，傳統(tǒng)的觀點下，中國人的觀念認為學習是孩子時代或者自身表現(xiàn)不好需要再進修，或者需要進官加爵需要再學習，如果已經(jīng)成人或者沒有這些需求，就覺得培訓是一種束縛，浪費或者占用自己的時間（中國企業(yè)作培訓大多利用周末或晚上）。又加上目前培訓工作本身的缺陷就更使許多企業(yè)的員工在內(nèi)心深處不接受培訓。為了糾正這個觀念，提倡培訓是福利的思想，就有利于推動員工對培訓的重視和自覺接受。因此，培訓是福利的觀念有利于中國企業(yè)員工在初期對培訓的接受。
相比之下，培訓是投資的思想是培育中國的企業(yè)主的。如果企業(yè)的老板、經(jīng)理將培訓看成是投資，他就愿意為此付出代價，因為投資是可以收取更豐厚的回報，而不是簡單的費用。所以，培訓是投資觀念的輸入有利于中國企業(yè)經(jīng)理層對培訓事業(yè)的重視。但培訓是福利、投資的觀念的弊端在于它們的出發(fā)點都是為了建立企業(yè)對培訓的重視，從心理上自覺自愿地接受培訓，愿意為培訓付出代價。而沒有從培訓工作在整個企業(yè)系統(tǒng)中的正確地位來啟發(fā)。今天，培訓產(chǎn)業(yè)已進入高速成長階段，企業(yè)對培訓的重要意義已普遍接受，為此，就要適時地將觀念轉(zhuǎn)到對培訓的實效性追求上來。目前的培訓業(yè)普遍存在著片面追求形式上的生動精彩，忽視對企業(yè)的實際效用的傾向，導致培訓行業(yè)培訓師片面追求課堂效果，一些培訓師甚至嘩眾取寵，作風華而不實。因此，提倡培訓非生動第一，而是實效第一的觀念有利于矯枉過正，使培訓工作走向深入。唯此，培訓才能為企業(yè)帶來效率的提高、效益的增長。
培訓為什么不是精彩第一，而是實效第一。提倡這樣一個觀念表面上看似乎有些荒唐，但實際上具有很重要的現(xiàn)實意義。因為，辨證地看問題，就會發(fā)現(xiàn)，精彩就意味著所選擇的課程內(nèi)容必須十分的精練，挑選主要要點?！安省本鸵馕吨@些所挑選內(nèi)容的講解方式必須生動、有亮點、能打動學員。精彩好比是鮮花，培訓追求精彩，就意味著老師在課堂上奉獻給學員的全是鮮花。但實際上任何知識、解決問題的手段都是鮮花與綠葉的配合，精彩的需要大量的非精彩的、枯燥的作業(yè)式的講解配合，否則給學員的知識、解決問題的手段就式不完整的、非系統(tǒng)的。而一個企業(yè)解決任何問題都是觀念和方法的結(jié)合，方法也是系統(tǒng)型的，如果培訓師只給學員一些漂亮的時尚的出彩的觀念，而缺乏具體的方法論、系統(tǒng)的思維方式，這種培訓在實際運用中就會出問題。
仔細地分析目前培訓行業(yè)的泛精彩主義傾向，它的形成有其獨特的社會與歷史的基礎，分析這些因素有利于企業(yè)建立正確的培訓觀：
1、企業(yè)人力資源部與營銷系統(tǒng)缺乏深度溝通，人力資源部不了解企業(yè)營銷系統(tǒng)所要解決的問題，培訓是為了培訓而培訓，忽視培訓是解決問題的一種手段，使培訓變成了企業(yè)的一種時尚。既然如此，請講師就是一種形式，因此，哪個老師能搞笑，課堂生動活潑，學員喜歡就請哪個老師。
2、培訓工作沒有納入企業(yè)的職能戰(zhàn)略，缺乏整體的戰(zhàn)略規(guī)劃，培訓工作與企業(yè)其他職能部門缺乏內(nèi)在聯(lián)系，培訓課程沒有系統(tǒng)設置，必然使培訓工作成為一個個短期的行為。從而使大家都著眼于單次培訓課程的效果。而一個再優(yōu)秀的培訓師也無法做到讓一個短期的培訓改變企業(yè)日久天長所形成的企業(yè)文化或者說企業(yè)的行為習慣。因此，實效必然大打折扣。
3、培訓要追求實效是一個過程。因為，培訓工作是通過講師的教授、訓練進入學員的心靈中，被其接受后轉(zhuǎn)化為其自覺自愿的行為而達到工作質(zhì)量的提高。這是一個外在因素，她必然是通過內(nèi)在因素即學員的理解消化接受來達到的。特別是培訓前學員都有其既得的行為習慣、思維方式，并在許多情況下，被他們認為是一個成功的模式，甚至被他們作為一個信念來膜拜，他們從情感上、經(jīng)驗上都不愿意否定、拋棄這些思維方式或行為習慣。他們往往不能覺察出隨著形勢的變化，這些過去的經(jīng)驗已不適合了，需要改變。如此，通過培訓師簡單的短期的培訓顯然是不可能根本地改變其行為，因此，培訓的實效也就無從談起。但這個道理多數(shù)人并沒有認識到，只是從表面上感覺到培訓的實效很難達到。既然很難達到，自然就追求眼前的效果。課堂的效果自然就是衡量培訓的一個最重要的標桿。而課堂效果最重要的影響因素就是講師的講演水平。因此，選擇講師的首要條件就是看講師的課堂的生動性問題，實效相對成為次要因素。
4、企業(yè)素質(zhì)低，不能辨別課程的實際意義，因此，只能從形式上進行判別。課程的實效性判斷本身就是一個高水平的工作。她是一種一般性基礎上的特殊性的把握。既首先必須對該門課程的學科知識有充分的了解，把握其基本原理，然后結(jié)合企業(yè)的特殊情況進行個性化的設計，如此使課程既有理論深度，又能解決企業(yè)的個性問題。但目前中國企業(yè)的營銷人員本身對營銷理論的掌握就很低，大多營銷人員沒有接受過營銷理論的系統(tǒng)培訓，對營銷的基本概念、基本理論一知半解，如此對講師的課程無法從深層次進行把握，辨別真?zhèn)巍Ｓ行┲v師本身的基本概念、理論都不清楚，就在那里隨意創(chuàng)造發(fā)揮，而學院沒有辨別能力，就只管追求好聽，有趣就行，進而使培訓變成了一場戲劇，一些講師在臺上竭盡嘩眾取寵之能事。
5、企業(yè)本身對培訓工作還陌生。培訓是個新鮮事物，進入中國也沒有幾年，只是在最近幾年迅猛地發(fā)展起來。目前中國企業(yè)多數(shù)對培訓工作的理解還停留在觀念上，認識到其對企業(yè)發(fā)展的重要意義，而具體如何開展還只是個未知數(shù)。高校的人力資源講師更多地是從國外吸收理論素養(yǎng)，至于作為一個企業(yè)的培訓人員具體該如何開展工作，并不了解。培訓的書籍盡管比較多，但大多還是從國外翻譯過來，培訓工作具體該怎樣搞等實務環(huán)節(jié)的經(jīng)驗知識比較少涉及。因此，可以說企業(yè)對培訓還停留在世界觀的角度，缺乏方法論的指導。如此，培訓就很難走向?qū)嶋H，而留于表面。
6、企業(yè)對自己存在的問題沒有深刻清醒的認識。古人講：圣人有三智。自知、知遠、知是非。自知是圣人的第一要素。任何企業(yè)任何時候都有問題，只是不同的階段有不同的問題，否則這個企業(yè)就不存在。企業(yè)的發(fā)展正是在解決問題中前進。但許多企業(yè)經(jīng)理并不懂得這個基本道理，他們或者認為自己沒有問題，以為有問題就不正常?；蛘邔ψ约旱膯栴}認識不清晰。而實效型培訓工作是建立在對企業(yè)問題的準確把握上的，沒有問題或者問題判斷不清晰，培訓工作就成了無源之水，無本之木，對企業(yè)自然就不能產(chǎn)生效用。
7、缺乏對培訓的系統(tǒng)設計，每次如同請明星一樣邀請講師。上述各種因素的綜合結(jié)果是對培訓工作無法進行系統(tǒng)設計。培訓在企業(yè)成為一種時尚、點綴。企業(yè)請培訓師猶如邀請演藝明星，誰講的生動就請誰。此種不正確的需求又引導了培訓師過于追求形式上的東西，強調(diào)轟動、熱烈，華而不實、嘩眾取寵之風形成。也引導了培訓師不注意本身課程設計與企業(yè)個性化相符的需求，只從動聽、前衛(wèi)的角度設計課程。當一個模板出來后，全國講演，忽視理論與實際的結(jié)合、自身知識的充實和更新。而實際上中國的市場經(jīng)濟區(qū)域差異很大，企業(yè)情況差異也很大，一個模板是很難適應全國的。更有些培訓師本身就沒有經(jīng)過專業(yè)的基礎學習，趕時髦也講起營銷、戰(zhàn)略，什么流行就講什么，講課過程中大肆“創(chuàng)新”，完全不顧該學科的嚴謹，而他卻標榜自己是自己獨到的見識。真是誤人子弟。
如何識別咨詢式培訓？
--重要的是需要咨詢式培訓，而不是演講型培訓或者模板型培訓
在樹立正確的培訓觀念后，接著要做的就是如何使你的培訓更實效。為此，首先得學會識別培訓課程。將培訓課程分類定性，有利于對培訓課程的把握。
其實嚴格地說，培訓不同于講演。雖然目前企業(yè)把請老師講課都統(tǒng)稱為培訓，其實是有偏差的。準確地說，培訓是講演+訓練，講演是單向的，老師在臺上做精彩的演講，學員的互動比較少。有些老師以為在講演中加些提問，就是培訓了。這是錯誤的。它本質(zhì)上還是單向的傳播。培訓是在課程中有學員的練習，學員自主學習、模仿、演練、分析總結(jié)的成分很大，老師則既是演講者更是主持人。
主持人與演講者的最大差異是，主持的目的是啟發(fā)受眾參與，以打動學員的心靈，啟發(fā)思維、總結(jié)問題為主體，她站在培訓課程的邊上，而不是中間。但她必須抓住課程所要解決的核心問題，使學員的思緒緊扣主題。因此，她既是啟發(fā)者，要付出所有的熱情傳遞感動學員，同時她又必須堅持理性的思考，能當眾解剖學員的理解過程中出現(xiàn)的問題。學員回答問題出現(xiàn)偏差，能巧妙地糾正，既讓其明白發(fā)生的問題，又能不傷其面子。在其中又不在其中。熱情快樂又理智。圓滑巧妙又不失原則。既能滔滔不絕、生動演講，又能立即安靜下來聆聽學員的解析。
培訓也不同于研究報告。一種課題成果的報告會的生動性總是十分有限的。因為，科學的東西本身是嚴謹?shù)模梢杂行┯哪牟迩?，但它的“精彩”與當前企業(yè)追求的培訓課程的“精彩”完全是兩種評價指標。
但我們姑且按照社會上的說法將所有的請老師講課的活動全部稱作培訓吧。那么，我們可以將目前的培訓市場課程主要分兩種，一是純粹的講演式培訓，一是訓練式培訓。兩者的差異在于前者比較適合開大課，作觀念型的演講。后者重技巧，重在培養(yǎng)學員的技能。講演式培訓一般講師都比較重視收集一些當前國際國內(nèi)比較時尚流行的專業(yè)話題，結(jié)合講師的經(jīng)驗進行演講。這種課程由于講師一般作精心準備，觀念的選擇、知識結(jié)構(gòu)的設計都比較大眾化，容易為大眾所接受。講師一般在其中穿插許多的案例用故事的形式表達，使課程十分動聽。配合講師的一些動人的警句、體姿，以及精彩的多媒體，課程就十分的精彩。特別是一些講授心智激勵方面的課程，本身屬于哲學范疇，人生觀、價值觀的東西本身就無所謂對錯，可以任憑講師自由發(fā)揮、盡情夸大，使課程十分煽情，學員的課堂反映往往特別好。
訓練式培訓又分模板型與咨詢式兩種。模板型就是講師先設計一套培訓的模板，其中包括講演、訓練、游戲、案例分析等各種培訓工具使用的設計。學員按照預設的流程和講授內(nèi)容進行。這種課程講師的準備比較充分。講師設計一種模板針對相類似的企業(yè)展開。一套模板可以使用比較長的時間和比較多的企業(yè)。咨詢式培訓則更強調(diào)企業(yè)問題的個性化解決。它強調(diào)以受訓企業(yè)的實際情況、特殊情況為主體進行培訓。培訓的難度大大增強。
咨詢式培訓又分三大類型。一是工程類咨詢式培訓。在這種培訓，其實是依附于企業(yè)的課題咨詢，是企業(yè)課題咨詢過程中或者結(jié)束后的一種輔導型培訓，因此大多是由咨詢公司完成的。一般的做法是企業(yè)就某個課題委托給咨詢公司，如企業(yè)的營銷戰(zhàn)略設計、營銷管理體系設計、營銷激勵機制改革等。咨詢公司在接受企業(yè)委托后進入業(yè)務流程。流程首先從項目調(diào)研開始--設計--體系設計--輔導。培訓是課題進程中的一個重要環(huán)節(jié)。一般課題持續(xù)時間為數(shù)月，咨詢公司對企業(yè)作了十分充分地了解，并建立了一套新的策略或管理體系之后進行的培訓輔導，因此，此類培訓的個性化、專業(yè)性都十分強，是真正的量體裁衣式的咨詢式培訓。
第二種咨詢式培訓可以稱為簡單型咨詢式培訓，它是目前培訓業(yè)比較多采用的。由于工程類咨詢式培訓是在接受企業(yè)委托課題設計，并咨詢師對企業(yè)開展比較長期的工作后的成果型培訓，因此，前提是要求企業(yè)先委托咨詢公司做課題。這種課題的收費一般都在數(shù)十萬元到數(shù)百萬元，一些國際型的咨詢公司甚至收費過千萬，許多企業(yè)往往下不了這個決心，因此，比較容易采取第二種做法。既有咨詢的思路，但結(jié)合模板型培訓的基本框架，此種做法可以大大降低費用。具體做法是企業(yè)本身先進行營銷系統(tǒng)的自檢，找出問題，論證問題的重要性，并決定用培訓的方式解決。然后企業(yè)物色有本專業(yè)咨詢經(jīng)驗或者本身就是本專業(yè)咨詢師的培訓師到企業(yè)進行診斷，得出對問題得一致性判斷。為了節(jié)省費用，此階段有時由培訓師出題，委托企業(yè)所在地有相關資質(zhì)的老師、咨詢中介進行企業(yè)診斷。咨詢培訓師根據(jù)診斷報告設計課程大綱，交企業(yè)該項目負責人審議通過后進行課程細節(jié)完善，并在預定時間授課。這種咨詢式培訓的特點是比較重視對企業(yè)的前期需求調(diào)查。
第三種咨詢式培訓是請咨詢師到企業(yè)現(xiàn)場咨詢培訓，因此可以稱作現(xiàn)場式咨詢培訓。一般由企業(yè)受訓人員直接現(xiàn)場提出問題，就該問題培訓師進行解答。這種培訓要求講師具有深厚的理論功底和培訓實戰(zhàn)經(jīng)驗。有經(jīng)驗和理論功底的培訓師能現(xiàn)場就這些問題進行梳理，仍然有序地進行講解，并插入各種其他培訓工具。功力不足的老師則往往是天女散花，陷入混亂，難以統(tǒng)一各種問題，或者答非所問。這種培訓成功的關鍵在于該講師必須是咨詢與培訓雙料人才。如果僅僅是咨詢師，對問題的解答往往過于嚴謹，無法跳離企業(yè)實際個性，感染力不足。如果僅僅是培訓師，往往夸張有余，解決問題的深度與個性程度不足。
相比來說，培訓式較演講式更容易取得實效。這是由培訓本身就是講師的演講加上學員的操練所構(gòu)成的雙向交流決定的。因為，這種交流容易將課程所要達到的觀念技能轉(zhuǎn)化為學員的內(nèi)在的知識，經(jīng)過學員的動手、動腦而得到內(nèi)化，并在反復的操練中改變其原來習得的行為模式，從而達到更有實效的目的。
而在培訓式中，咨詢式培訓較模板型課程更容易取得實效。因為咨詢式培訓的課程式在經(jīng)過企業(yè)的需求調(diào)查和營銷診斷后得出的，它直接反映受訓企業(yè)的要求，因此必然更具實效。
而在咨詢式培訓中，工程配套型培訓比后兩種咨詢式培訓更容易取得實效。因為該類型培訓完全建立在對企業(yè)的咨詢實踐基礎上，按照咨詢的方法完成對企業(yè)的全面診斷調(diào)查了解，并建立策略方法，在此基礎上進行的培訓具有十分強的個性化、專業(yè)化特點，并且培訓師本身就是咨詢師，因此，實效最強?！ ?/p>
如何做好咨詢式培訓？
--咨詢式培訓前、中、后三環(huán)節(jié)操作要點
由于簡單型咨詢式培訓具有成本低，操作相對比較簡單，周期短，又能使培訓比較演講型培訓更具有個性化、專業(yè)化，因此多數(shù)企業(yè)比較喜歡采取這種模式。為此，我們以此為模板，對其操作要點進行深度解析。
在簡單型咨詢式培訓中，問題的關鍵是把握好培訓的前、中、后三個環(huán)節(jié)。培訓前主要是需求分析，中是與學員的互動，培訓后是對學員學習結(jié)果的測定，并進行二次回炒式補充培訓。
要點一：培訓前做好受訓企業(yè)的互動，不僅是需求分析，更是對客戶的正確培訓理念的教育。
需求分析是咨詢式培訓的基礎，如果此方面做的不充分，會直接影響課程的實效。如果是內(nèi)訓，需求分析一般包括的內(nèi)容有：
背景調(diào)查：受訓人員的職業(yè)、行業(yè)、企業(yè)規(guī)模、市場特征、產(chǎn)品特征、渠道狀況 ---
受訓企業(yè)營銷當前面臨的主要問題是什么？哪些是當前通過培訓可以解決的？
受訓企業(yè)期望的培訓師是什么類型？能幫助他們解決什么問題？課程的風格有什么要求？
受訓企業(yè)之前做過什么培訓？價格一般是多少？對那類老師的評價比較好？哪些老師不受歡迎？原因是什么？
在這過程中，應與受訓企業(yè)的營銷總經(jīng)理做深入交流，絕不能局限于人力資源部。交流過程中必須啟發(fā)客戶的培訓意識，培育正確的觀念。
一般不成熟的受訓企業(yè)都有一個不成熟的心理，表現(xiàn)在：希望投入越少越好；希望一次解決的問題越多越好；希望參與的人員越廣越好。如果這樣的話，注定這次培訓的質(zhì)量要大打折扣。其實這種意識是一種狹隘的小農(nóng)意識，也是對培訓工作本身部了解所致。其本身的出發(fā)點是為了省錢，忽視了培訓質(zhì)量。一般經(jīng)歷過幾次培訓后，就會意識到這個問題。碰到這個問題時，培訓師不能簡單一味地順從客戶的需求，而應該正確地引導其看到背后的問題。如對員工對培訓接受心理的影響、培訓效果的影響、實際上的不經(jīng)濟等。應引導客戶正確地分析自己的培訓需求，抓主要矛盾，建立培訓計劃，而不是想到哪，做到哪。因此，培訓需求分析實際上是對客戶的一個再教育過程，絕不能簡單地反映顧客地需求或遷就顧客地需求。
要點二：咨詢培訓過程中要互動、勤于觀察，并注意多種培訓手法的使用。
一是與學員互動，從開課的起始階段就應該讓學員明白本次課程注重實效的宗旨，歡迎學員互動，隨時可以就不懂或重點講解的問題提出要求，打斷老師的講話。但同時應告知為了保證課程的質(zhì)量，對有些不便于當眾回答或立即解決的問題，可以課后個別討論。強調(diào)學員互動參與對學員本身學習效果的重要意義。
二是隨時觀察學員的反映，注意他們的體姿語、回答問題的水平、反映的熱烈程度、敏變程度等。當課程專業(yè)性過強時，學員的表現(xiàn)可能會松懈、倦意、眼睛無神等，應該立即做些輕松的話題來調(diào)節(jié)或增加互動練習、游戲、案例討論等。
三是多種培訓手法的使用。一種培訓手法到底，很容易讓學員生厭，一個好的培訓是靈活的，可能既有警句式或故事式講演、也有實驗、也有案例討論、分析，還有啟發(fā)型的游戲、練習、默想等。
要點三：咨詢培訓課堂教學結(jié)束后要進行針對性地作業(yè)、二次回炒式培訓?！ ?/p>
一般目前企業(yè)培訓都會注意對培訓師的課程進行評價。他們往往都會出個問卷，讓學員填寫對此次培訓質(zhì)量的認識。但從客觀效果來看，這些做法收效還是不大。原因是它獲得的信息還是停留在表面，比較粗淺，對下一次的行動的指導只能提供方向型意義，而不是直接的。其實，一個培訓質(zhì)量的好壞，主要是看講師所要幫助企業(yè)解決的問題是否解決了。而這種評價是不可能通過一張千篇一律的問卷調(diào)查能夠獲得的。因此，最有效的方法是老師依據(jù)課程內(nèi)容設計作業(yè)，讓學員根據(jù)作業(yè)題回答。但作業(yè)題不能是簡單的問答題，因為問答題一般適合測試知識型、觀念型課程，而目前中國企業(yè)學員最缺的是技能型課程。技能的東西只能通過實際的、一個比較長的時段來完成。應該將作業(yè)返還給老師，請老師為課程作二次回炒式培訓。在第二次培訓中，老師通過講解學員的作業(yè)中所存在的問題，使學員明確自己存在的問題。根據(jù)作業(yè)的普遍性問題和難題，老師設計 二次培訓方案，將問題更進一步細化與深化。所以，培訓是個長期性的工作，目前企業(yè)象請明星一樣的請講師，重視課堂的生動性，忽視課程本身的實效本身是十分有害的。
案例演繹
中國皮革工業(yè)協(xié)會理事大會演講型培訓
什么樣的情況下適合做演講型培訓呢？
去年，我應中國皮革協(xié)會之邀在該協(xié)會召開的理事大會上培訓，時間是3小時。當時，該協(xié)會蘇秘書長找到我，與我洽談該培訓事宜時，我仔細詢問了該會議參與者的情況。蘇秘書長不做營銷，他當然不懂營銷熱門的話題，這些皮革行業(yè)的巨頭們關心什么。他所能提供給我的就是參加會議人員的基本情況，會議舉辦的地點，聽課的人數(shù)，課程的時間長度。其他的一切皆由我做主。我仔細分析該會議的學員情況，揣摩學員的心理。一般來說，參加這樣級別的會議，必定是企業(yè)的高層，即使董事長本人不能親自到場，代理的人在企業(yè)肯定也是一個不小的人物。而這些人要聽的必然是企業(yè)的戰(zhàn)略層次的課程，技能型的未必合適。此外，時間又很短，在上海飯店的一個大會議廳進行，有數(shù)百人，這種情況下，一般不適合作系統(tǒng)的培訓，雙向交流也比較困難。考慮到這些因素我判斷比較適合做觀念型講演式培訓。主要是讓大家建立些新的營銷理念，給老總們一些啟發(fā)。確定了這次培訓的性質(zhì)后，我決定演講我的“結(jié)構(gòu)分銷網(wǎng)絡之構(gòu)建”課程。這個課程如果有兩天充足的時間，我會結(jié)合案例逐步展開，讓學員在了解分銷網(wǎng)絡新的理念的基礎上，進一步掌握如何根據(jù)企業(yè)的實際資源情況系統(tǒng)地設計分銷網(wǎng)絡的步驟方法。但這次做的是觀念型的演講式培訓，因此這些設計步驟方法全部省略，直接選擇了其中的新觀點，并結(jié)合行業(yè)的特點展開。結(jié)果效果特別好，通過這次演講與許多優(yōu)秀的皮革行業(yè)的企業(yè)家結(jié)緣，并為他們的企業(yè)提供了后續(xù)咨詢服務?！ ?/p>
杭蕭鋼構(gòu)咨詢課題式培訓
今年7月，我們?yōu)楹际掍摌?gòu)做的培訓則是典型的一次咨詢課題式培訓。今年初夏，我們應杭蕭的委托，為他們進行分配激勵機制改革課題的開發(fā)。杭蕭是我們的老客戶，我們已為他們開發(fā)過三個課題，上下都十分熟悉。此次改革主要是根據(jù)杭蕭變化了的內(nèi)外部環(huán)境，對三年前我們做的營銷策略及管理體系部分內(nèi)容進行調(diào)整修改。整個課題研究在內(nèi)外部人員一起參與下，多次討論，八易其稿，歷時數(shù)月終于完成。董事長、總經(jīng)理、營銷公司總經(jīng)理親自參與了全過程。方案的實施時間有兩個意見，一是下半年，一是明年1月。6月底，公司適逢半年度營銷會議，公司將在全國各地的營銷公司辦事處主任招回，總結(jié)上半年的情況，并進行方案實施培訓。正是在這樣一個背景下，我們?yōu)榉桨傅膶嵤┰O計了專門的培訓計劃。
這次培訓分三個階段。
第一階段是就方案本身的理解所進行的培訓。由于本方案完全是針對杭蕭企業(yè)營銷系統(tǒng)的特殊情況量身定做的，因此，課題的專業(yè)性、個性化十分強。因此，就方案本身的培訓主要是講解，講解過程中碰到一些方案中涉及的學員不大了解的一般理論背景，會適當?shù)卣归_，引證一些案例，但也是點到為止。整個講解風格是嚴謹?shù)?。由于事關每個人的利益，學員都會認真聽講。這種類型的培訓根本不穿插任何的游戲或互動活動。
第二階段是就方案進行討論式培訓。請參與者就方案提出自己的意見。一般會采取對接分組的形式，即方案執(zhí)行相關者組成一個小組進行深入討論，提出問題。咨詢培訓師就問題進行解答。不能解答又十分有道理、并且十分重要的，就記錄下來，課后進行研究，然后落實到方案中。但由于這個階段已進入方案的實施前的培訓，其方案已多次討論，因此一般不會有十分大的新問題。當大家對方案本身已沒有疑點時，就可以考慮進入第三個階段了。
第三個階段的培訓重在方案的實施轉(zhuǎn)化，人們時髦地將她叫做沙盤推演或其他什么的。其實就是就方案的實施進行模擬演習。這個階段又包括五個步驟。
首先，就象部隊進入戰(zhàn)場前教導員需要做思想鼓動工作一樣，我們一般十分重視方案實施意義的教化。為保障方案的順利執(zhí)行，必須使所有執(zhí)行者在觀念上都十分認同此改革的意義。必須讓所有參與者都講出自己的心里話。讓他們充分明白方案對每個人的現(xiàn)實意義，對公司的意義。杭蕭這次改革方案表面上看是分配激勵體制的改革，其實是一次營銷策略和管理體系的改革，她對杭蕭人才隊伍的穩(wěn)定、人才的職業(yè)發(fā)展、適應公司未來企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整都具有重大的意義。
其次，心態(tài)調(diào)整；務必讓大家充分做好思想準備，了解任何改革都是對原來既定習慣的打破，而人總是惰性的，往往難以超越自己，因此，方案執(zhí)行是否成功的關鍵在于每個人自己。杭蕭的這套激勵新體制本質(zhì)上是將原來以辦事處主任為核心的項目拓展機制改革為以項目代表為核心的拓展機制，發(fā)展杭蕭整體的團隊作戰(zhàn)能力。因此，辦事處主任在其中扮演的角色，所起的作用較以前會發(fā)生重大的變化，對于這些變化，有些人就可能不理解而不愿意執(zhí)行。因此，我們必須清晰地告訴營銷系統(tǒng)的項目總監(jiān)、市場人員、投標辦、辦事處主任、項目代表，這個方案給你帶來什么。必須讓他們明確：她帶來的不僅是可靠的長期可以積累的獎金體系，薪酬體系，更是一個人事業(yè)發(fā)展的階梯。
第三步，消除員工與公司利益的對立。我們也會站在中立的角度告訴大家，此改革方案對領導者的意義，改革同樣是對領導者的一個重大挑戰(zhàn)，每次管理上的改進，最大受到?jīng)_擊的不是下面的員工，而是高層。越是高位者，越受到?jīng)_擊。這套方案的改革對公司意味著什么，這是更大的付出。消除大家對方案的對立情緒也是十分重要的。
第四步，行動方案設計。我們再讓參與者回區(qū)域后如何將方案轉(zhuǎn)化為行動計劃進行設計，該計劃必須包括主題、時間、地點、對象、具體進程、費用預算、效果評估等要素。這樣使大家對如何執(zhí)行該方案有統(tǒng)一的認識和步驟。為了使該活動變的更加有趣，我們對各小組的計劃進行比賽。
第五步，將行動計劃變活。計劃畢竟是死的，如何使一個改革方案轉(zhuǎn)化為員工行動的動力，直接關系到方案的成功與否。因此，接下來，我們將計劃中涉及的溝通方式進行更明確地設計。因為，用什么語言、怎樣的情緒、在什么樣的場合等來傳遞公司改革的精神都關系到方案的實施效果。因此，我們現(xiàn)場進行小品演繹，讓大家模擬回去后與員工傳達方案的情景現(xiàn)場演習，從中發(fā)現(xiàn)問題，提高每位骨干的傳播水平。在這個過程中，我們又要求大家就可能碰到的員工理解和執(zhí)行上的困難進行模擬。咨詢培訓師此時就扮演成員工唱反角，提出各種難題“刁難”主管。一開始，學員解決問題的方式可能是不恰當?shù)?，老師在肯定他的?yōu)點的基礎上啟發(fā)提醒大家注意他那些環(huán)節(jié)還可以改進。新的一輪演習必須克服這個問題。
因此，第三階段的培訓是十分活潑的，一改第一階段的嚴謹和理性風格，進入到感性階段，使大家能深入淺出，將一個十分嚴謹?shù)目茖W的政策轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€有血有肉，與大家的生活工作密切相關的活動，從而自覺自愿地執(zhí)行新的方案，達到課題型咨詢式培訓的特定要求。
結(jié)果三天的培訓結(jié)束后，反響極好。許多主任反映，從來沒有參與過這樣的培訓。由于大家對方案有了十分清晰的認識，因此，對方案的支持度大大增強，大家一致要求方案提前實施運行。結(jié)果，還不等我們的配套方案全部竣工，8月1日，新的政策就開始運行。
簡單型咨詢式培訓
我的營銷培訓課程有很多，面對營銷總監(jiān)的、區(qū)域經(jīng)理的、銷售代表店長的，各層次都有十幾個課程。這些課程都有一個基本的模板，它比較通用。但是在面對一些比較特殊的行業(yè)或企業(yè)需要解決他們的特殊問題時，模板培訓課程就有些不合適，這時如果企業(yè)又不愿意做課題，我就比較多地采用簡單型咨詢式培訓。我給椰樹集團做的“如何選擇總裁接班人”、給紅蜻蜓集團做的“市場開發(fā)與客戶管理”、給嘉興第一人民醫(yī)院做的“醫(yī)院營銷與服務禮儀”、給杭州郵政的“郵政營銷培訓”、大和熱電磁的“工業(yè)品營銷織網(wǎng)”培訓等等，都屬于比較特殊的培訓，在這些培訓中，我比較多地采用簡單型咨詢式培訓。既結(jié)合咨詢的手法，同時又沿用原來的講課模板。這里可以舉紅蜻蜓的例子。
接受紅蜻蜓培訓項目時，我們?yōu)榧t蜻蜓集團營銷戰(zhàn)略與管理體系的咨詢課題開發(fā)已進行了數(shù)月，因此，對紅蜻蜓企業(yè)比較了解。紅蜻蜓在上海有專門的培訓學院，定期為全國的經(jīng)理人、店長進行培訓。我也擔當其中的講師。今年8月，我又被列入新的一期培訓班的講師名單，我被要求講課的內(nèi)容是“市場開發(fā)與客戶管理”，這個題目是集團的培訓部經(jīng)理根據(jù)自己的了解及營銷公司的要求安排的。這個課程我有模板，已在全國許多地方開過，反響都不錯。但作為紅蜻蜓企業(yè)的營銷咨詢師，我不能簡單地按照模板講課了事。所以，我決定采取簡單型咨詢式培訓。
咨詢式培訓的第一步就是確定需求。而需求明確的關鍵是你找到最合適的人進行了解。為了使課程能解決問題，我就這個問題與營銷公司總裁汪健斌進行討論，征詢他的意見。一方面是因為他本人也擔任這次培訓班的講師，我們不能有重復。但另一方面，是因為汪的特殊地位與經(jīng)歷。汪是個奇才，他在任的五年里，紅蜻蜓從1個多億發(fā)展到十幾個億，網(wǎng)絡發(fā)展到今天的3000多家連鎖專賣店（廳），1萬多名導購。但就象紅蜻蜓其他大功臣一樣他還是非常謙虛，他對自己系統(tǒng)里存在的問題把握自然是十分準確的。我與他談，可以比與其他任何人交流更容易獲得準確的信息。但汪總畢竟對培訓工作不是十分的精通，在溝通過程中，我十分重視汪總內(nèi)心真正所要的東西。事實上在這方面，許多老總是不清楚的。他們沒有明確地界定一次培訓課他究竟想達到什么具體的目的，一般有的只是初步的方向。因為，他根本沒有時間來考慮這些。我在溝通過程中，堅持客觀地表達自己的意見。特別是課程內(nèi)容與時間的協(xié)調(diào)上。我一直認為，培訓師有義務幫助你的客戶真正明白自己想要什么，什么是急要的，什么是重要的。他是想讓員工掌握方法呢，還是給他們洗腦。如果是方法上的，必須有足夠的時間，人員限制在幾十人，內(nèi)容精練些，目標小一些。如果是改變觀念，則需要改變哪些觀念，達到什么目的，配套什么工作。在交談的結(jié)束階段，應該能幫助雙方理清需求，描述出課程所要解決的問題的要點，培訓的風格、時間長度等。我很幸運的是汪總是個很開明的人，他比較重視別人的意見。如果碰到一些比較主觀又缺乏培訓經(jīng)驗的客戶，溝通起來可能要困難些。
一般客戶都十分重視課堂效果。由于企業(yè)缺乏對培訓工作的系統(tǒng)管理，課堂效果成為企業(yè)檢驗講師水平的一個很重要的標志。因此，一個好的培訓師，必須能在課堂上讓學員滿意。而這種滿意度是近期的。達成這種近期評價的方法顯然是讓學員能真正地接受你的思想，這就需要互動。但咨詢式培訓的互動不同于一般的互動。她絕對不是簡單的老師在課堂上講故事，學員聽著開心就可以。真正的咨詢式互動是讓學員融入你的案例，成為你案例中的主角，自己嘗試解決問題的方法。我一向認為最重要的培訓是訓練員工的工作思路。如果講幾個精彩的觀點，書本上有的是。人們迷茫的往往是讀了很多書，了解了許多新觀點，但不知道在自己這樣的條件下是否適用，所以常常是隨大流，跟風。流行終端為王時，大家都搞終端；流行執(zhí)行力了，大家又一窩蜂地探討執(zhí)行力。問題發(fā)生地癥結(jié)就在于步懂得如何將一般與特殊結(jié)合起來，如何融會貫通。因此，我的工作重點是告訴他們這個一般與特殊轉(zhuǎn)化的條件是什么。譬如大家都說終端執(zhí)行力是關鍵，那這個觀點對你的企業(yè)是否也適用，就需要具體分析。我必須讓學員明白真理與謬誤只差半步，關鍵是認識這個半步的條件。為此，我就要為大家創(chuàng)設案例。為了使培訓更具有實效，我必須將我在案例中所設定的條件與該企業(yè)的營銷環(huán)境很接近，但又不直接是這個企業(yè)，以防大家對號入座，反而因個人崗位情感上的過于個性的問題影響對事情的正確分析判斷。
當學員在一個相對接近的案例背景中討論問題時，他的思維馬上就活躍起來，他立即把自己變成了案例中的主人公，開始思考問題的解決方法。而在這個思考過程中，我將營銷的新觀點、新理論融入進去。學員的思維方法經(jīng)過多個小組的碰撞，又經(jīng)過老師的啟發(fā)，逐步理清，最后老師進行針對性地點評和總結(jié)，讓學員明白自己的思維方式錯在哪里，為什么錯。這樣一種互動就是一種咨詢式互動。但要進行這樣的互動，咨詢培訓師必須先對企業(yè)有一定的了解。所以，事前對企業(yè)的營銷背景的把握十分的重要。象紅蜻蜓這個企業(yè)，我在做課題時，化了近一個月的時間接觸其終端、客戶、公司總部各部門，因此，她的終端存在什么問題，背景情況是怎樣的，我比較了解。寫起案例來，自然就十分地針對。如果是我不大熟悉的企業(yè)，一般通過幾個小時的交流也基本上能大致清楚。因為我們作了那么多年的咨詢，我在企業(yè)又從基層成長起來，跨國公司、國有的、民營的，不同行業(yè)的都接觸過，因此，很容易把握她的營銷環(huán)境與存在的主要問題。只不過咨詢式培訓需要準備案例和課程設計的時間比較長。
在咨詢式培訓的互動課堂上，老師十分地辛苦，他（她）得認真地聽學員的解決之道，適時地分析其中的問題，并指出正確的方法是什么。因此，我常常在課堂上會拿支筆，將各小組的分析回答記下來，再進行剖析。
咨詢式培訓又是十分個性的，因為每次課因為學員的水平不一樣，回答問題的能力，解決問題的方式都有較大的差異，我必須立即做出反應。同時，不同的客戶，企業(yè)文化上也有差異，有些客戶的文化比較務實，你可以大膽地批判，直接指出他們的問題所在。碰到這樣的客戶，咨詢培訓師是十分欣慰，甚至感動的。記得有一次，在河南佐金明藥業(yè)做培訓，課程中學員對問題的解決顯然不對，而這個不對，問題的癥結(jié)是結(jié)構(gòu)性的問題，責任不在下層員工。這時，該企業(yè)的營銷總監(jiān)就站起來，主動地承擔責任。我當時簡直是吃驚，這個企業(yè)真了不起，有這樣的文化，這樣的領導。之后，我在許多企業(yè)講課，都提到這個總監(jiān)、這家企業(yè)給我的感動。但有些客戶的文化則比較虛，喜歡聽好話，而他的解決思路又是錯誤的，這時就需要咨詢培訓師十分巧妙地提醒解決。有時一不小心碰到心胸狹窄的，還會得罪人。因此，這種類型的培訓是十分辛苦的。我一般一個月不敢多做。除了我是女性，體力上比較弱以外，關鍵是我的培訓大多是這種咨詢風格，因此，每次課下來，就感覺元氣大傷，需要幾天恢復。
做了多年的咨詢式培訓，想寫的東西似乎太多。每個案例都可以總結(jié)出很多。一不小心，就超過了編輯的要求。適時打住吧。下次再說?！?/p>
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