提起培訓需求，我們許多許多培訓管理者會想到課程需求、想到員工提升方向如KAS辨識、三個層面的需求分析，而真正被問到：培訓需求分析到底包括什么內(nèi)容？如何去完成？一般都會左右而言它，動輒問卷、訪談等溝通手段來敷衍。
為什么會這樣呢？關鍵是缺乏基本概念的認識、缺乏積極思考，缺乏實踐總結。對諸多培訓活動的邏輯關系認識不清楚，對培訓需求工作的定位也是模糊不清。
一、培訓需求工作的基本定位
我們說，培訓需求工作是培訓計劃工作中的一個必要環(huán)節(jié)。它回答的問題是找到一個培訓活動要達到的目標，這個培訓活動不僅僅是培訓授課，還應該包括培訓項目的策劃、年度培訓計劃的制訂、培訓規(guī)劃如培訓策略、培訓發(fā)展模式的選擇等。甚至培訓組織變革作為一個項目來講，也可以作為培訓管理活動之一（當然，一般作為企業(yè)流程管理層面上來考慮）。
筆者之前提到過結構化計劃管理體系。任何一個培訓活動都必須先有計劃，計劃制訂過程中，需求分析就是首要的環(huán)節(jié)。本人曾經(jīng)提出過四級培訓管理體系，其中認為培訓管理活動可以分四個層面，策略層面、運作層面、項目層面、教學層面。其中計劃管理工作也可以分為：培訓規(guī)劃、年度計劃類、項目計劃、教學計劃。
那么相對應，培訓需求調(diào)研可以劃分為：培訓策略層需求調(diào)研、年度培訓需求調(diào)研、培訓項目需求調(diào)研、課程需求調(diào)研四個層面。這四個層面的需求調(diào)研，其調(diào)查目的、調(diào)查對象、調(diào)查策略、調(diào)查手段、調(diào)查結果處理等都有所不同。
二、培訓策略層需求調(diào)研
這里必須強調(diào)一點：培訓規(guī)劃制訂前必須進行充分的培訓策略層需求分析。培訓規(guī)劃就是必須密切結合企業(yè)戰(zhàn)略，從企業(yè)的人力資源規(guī)劃和開發(fā)戰(zhàn)略出發(fā)，對企業(yè)一定期限內(nèi)的培訓發(fā)展進行規(guī)劃。其本質也是計劃，如培訓發(fā)展兩年規(guī)劃、年度規(guī)劃等。培訓規(guī)劃往往可以按照兩年考慮，但每年度必須進行修正調(diào)整，調(diào)整后自然以年度培訓規(guī)劃來看待。
培訓規(guī)劃基本任務是由人力資源策略（一級策略）轉化設置年度培訓目標、二級策略（組織策略、運作策略、績效管理策略等）。其中，培訓目標是通過年度需求調(diào)查、人力部門素質測評，結合人力發(fā)展策略來完成，包括內(nèi)容目標（以課程體系表現(xiàn)）、績效目標（如覆蓋率）、組織目標（如隊伍建設）、成本目標（人均費用）等。這里，培訓規(guī)劃中回答的問題往往事關企業(yè)發(fā)展，不如是否建立培訓中心、培訓學院或培訓大學？是否引入國外職業(yè)教育資源？是否橫向擴大培訓中心的功能？課程體系如何規(guī)劃？各崗位類別需要什么方向的課程？公司年度的課程開發(fā)總體任務應該是什么（培訓規(guī)劃要對年度計劃提出要求或方向性指導）？要回答這些問題，就必須進行充分調(diào)查與研究。
需求調(diào)查與研究的主題包括：公司培訓組織變革、公司培訓模式演變、體系規(guī)劃藍圖、培訓覆蓋率等；
需求調(diào)查與研究手段有：一類是數(shù)據(jù)研究：上年度培訓策略檢討與工作總結、本年度人力策略新要求調(diào)查、培訓組織效能評價等。二類是主觀評估：高層主管訪談、員工主觀意見收集等。三類是比較法：橫向對比如同行業(yè)、國際著名公司的培訓經(jīng)驗或策略借鑒。四類是追隨法，緊密跟蹤培訓最新發(fā)展動向，例如網(wǎng)絡培訓模式的技術引入論證等。
基于培訓規(guī)劃的需求調(diào)研一般由公司培訓委員會層級負責、培訓部主導、其他所有部門人力部門第一參與。其中，必須充分重視高層、同行業(yè)、著名公司的經(jīng)驗與技術發(fā)展。
三、年度培訓需求調(diào)研
年度培訓計劃是通過根據(jù)年度培訓規(guī)劃中的策略，進行作業(yè)計劃組合的制訂。這個作業(yè)計劃組合包括多方面如培訓組織建設、項目運作計劃、資源管理計劃、年度預算、機制建設等，并由此而保證年度培訓規(guī)劃的實現(xiàn)。它回答的是公司培訓做什么、怎么做、需要多少資源、會得到什么收益等基本問題。
要回答這些問題，就必須進行科學的需求調(diào)查研究。
需求調(diào)查與研究的主題包括：組織建設計劃包括部門架構調(diào)整、人員配備、考核管理體系等；資源管理計劃包括講師管理、課程資源管理、費用管理等；項目運作計劃當然包括各類培訓項目的組合，也包括課程子方向分解或細化；年度預算要進行分解提報；機制建設實際上是屬于作業(yè)計劃里的政策規(guī)則，為保證年度計劃實施質量的。
另外，課程體系規(guī)劃出來后，課程資源（課程群）怎么組織？由誰來開發(fā)？走什么樣的流程？需要何機制來保證？相關地制度或規(guī)定？像類似資源管理方面的問題也必須進行訪談、總結等研究并提出改善方案。
年度培訓需求調(diào)查與研究手段有：一類是分析法：問題分析（最后求解到員工個人）、績效分析；二類是經(jīng)驗法：歷年項目需求，三類主管意見歸納法：員工訪談、意向調(diào)查等。這里問題分析，我們認為應該是通過發(fā)展目標要求下的相對問題與現(xiàn)有要求下的絕對問題點分析，問題有幾類包括組織問題、員工問題，我們希望通過分析來解析出員工自身問題，只有這個才可以通過培訓來解決。類如流程問題，我們無法通過培訓來解決，這里培訓只可以解決員工或部門流程管理的能力、提升員工流程認知等，但對于流程本身仍然要由相應職能部門來解決。
年度培訓需求調(diào)研一般由培訓系統(tǒng)擔負重要責任。
四、培訓項目需求調(diào)研
培訓項目需求調(diào)研是為了順利完成培訓項目計劃任務。后者是從組織的戰(zhàn)略出發(fā)，在全面、客觀的培訓需求分析基礎上做出的對培訓時間 (When)、培訓地點(Where)、培訓者(Who)、培訓對象(Whom)、培訓方式(How)和培訓內(nèi)容（What）等的預先系統(tǒng)設定，同時，也回答需要多少資金、具體操作流程、注意事項等基本問題。這里首要的是培訓內(nèi)容調(diào)研。
項目一般是根據(jù)年度項目計劃，以學員群體為對象設立，并可以明確地提出項目目標以及相應地課程組合。這個課程組合確定之前往往需要項目前的詳細調(diào)研，培訓目標一般很量化和明晰，每個課程也會有初步定位。對于任何一個項目，其課程組合需求一定是要有針對性的調(diào)查研究的，這個工作不能提前或期望在年度計劃中完成。
培訓項目有三類：一類是基于任務的，如全國普查動員培訓；二類是面向對象的，如產(chǎn)品經(jīng)理培訓，三類是以內(nèi)容為主要關注點的，如商務禮儀培訓。
相應地，項目中培訓內(nèi)容的調(diào)查研究一般有幾種方法：一類是任務分析法：就培訓所服務的企業(yè)活動進行分析，看哪個環(huán)節(jié)、哪類員工需要培訓，培訓什么；二類是員工崗位評估法：結合崗位說明書、個人績效、個人職業(yè)規(guī)劃、個人素質測評、個人主管意愿等，來進行確定；三是歸納法，根據(jù)全公司共性的問題進行歸納，然后設置專題課程或培訓項目。
培訓項目需求調(diào)研一般由培訓主管與相關的職能部門負責人共同完成。
五、課程需求調(diào)研
課程需求調(diào)研主要是為了設計培訓課程（這也是教學計劃制訂工作的一部分）。
課程需求調(diào)研適合的方法有幾類：一是引導歸納法：現(xiàn)有課程大綱進行引導，學員主管意見的歸納、學員上司的意見；二是學員素質分析法：設計系列問題，通過測試結果，科學推定學員的受訓內(nèi)容重點。三是經(jīng)驗法：借鑒以前的經(jīng)驗，并根據(jù)學員行為觀察與分析，最后得到學員受訓重點。
主要承擔人由直線經(jīng)理與責任講師共同完成，培訓部門提供專業(yè)支持。
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