繞過建立初期的陷阱后，企業(yè)大學對中國企業(yè)的“拯救”不言而喻。
隨著中國與國際市場的完全接軌，中國市場那半掩的門終將徹底向世界敞開，中國企業(yè)正從國家政策這個保護圍欄中走向依靠自身能力生存的“野生環(huán)境”。生存環(huán)境的改變要求中國企業(yè)必須增強資金、技術、人才三大核心要素的競爭實力，其中人才作為貫穿企業(yè)發(fā)展最基本、最具創(chuàng)造力的因素而成為重中之重。
于是，臨危受命的企業(yè)大學由此應運而生，并承擔起拯救中國企業(yè)的歷史重任。
拯救，須先繞過“陷阱”
盡管企業(yè)大學有很多優(yōu)勢，但也并非“靈丹妙藥”，希圖借助企業(yè)大學來解決所有難題只是異想天開。事實上，國內的企業(yè)大學尚處在探索階段，因而也就存在諸多不足。要想使企業(yè)大學真正起到拯救企業(yè)的作用，須先繞過企業(yè)大學建立過程中的諸多“陷阱”。
陷阱一：利用率不高
國內很多企業(yè)大學形同虛設。有一些企業(yè)大學采取企業(yè)與高校聯合開辦的方式，通過與高校合作，企業(yè)大學或企業(yè)商學院在高校內掛牌成立?？墒悄撤N程度上，那也僅僅是聯辦高校中掛的一塊牌匾。企業(yè)大學對于一年為該企業(yè)開設多少課程、培訓多少企業(yè)員工卻不是非常關心，結果一年下來也沒有主辦幾次課程。他們所謂的企業(yè)大學不過是對外宣傳的“噱頭”。
還有一些企業(yè)大學的培訓對象有局限。說起來是企業(yè)大學，但實際上只是少數的管理干部的進修課堂。沒有著眼于調整企業(yè)人才結構，提升企業(yè)員工整體素質的大局。既然有了的企業(yè)大學就應該科學規(guī)劃，充分利用。
陷阱二：針對性不強
很多企業(yè)還沒有搞明白企業(yè)大學與人力資源部的培訓或傳統(tǒng)高校教育的區(qū)別，就迫不及待地建立企業(yè)大學。這是不適當的。
企業(yè)大學與一般高校的不同之處就是“企業(yè)”二字，企業(yè)大學中的教學、培訓都要圍繞企業(yè)這個核心展開。如果企業(yè)大學中的課程和普通高校的一樣，或授課的老師一樣，那么企業(yè)大學與普通高校何異？那不如讓企業(yè)員工直接到高校進修，豈不省事。
盡管有些企業(yè)大學的課程稍顯合理一點，采取高校師資、外聘講師（管理咨詢公司顧問、專業(yè)的培訓師等）與企業(yè)的高層管理者三者結合的方式授課?？墒沁@三者之間的仍然是相對獨立，而不是根據企業(yè)需要開發(fā)的系統(tǒng)化、整體化的課程。
想要自己建立的企業(yè)大學有針對性，不如先看企業(yè)大學與傳統(tǒng)培訓部門的區(qū)別：
從培訓部門向企業(yè)大學的轉變（資料來源：1997CorporateUniversityXhange,Inc.）
陷阱三：管理不嚴格
國內的企業(yè)大學采取企業(yè)與高校聯合開辦的方式，也存在這樣一個陷阱：高校為完成企業(yè)員工培養(yǎng)的任務而管理不嚴。一些企業(yè)大學只不過是高校學生與企業(yè)員工的對接平臺，企業(yè)的聯辦大學為了完成定單式培養(yǎng)任務而放松培訓人員的考核要求。
由于企業(yè)大學不同于一般的大學教育，因面子、關系而產生的管理不嚴格尤其出現在對中高層管理人員的培訓上面。國內某知名企業(yè)與大學聯辦管理學院，企業(yè)中高層齊集參加，可是課堂松懈，考勤不嚴，一些參加培訓的人員為了獲得畢業(yè)頒發(fā)的碩士文憑而找人代考，甚至請監(jiān)考老師代為作答；礙于來參加培訓的都是企業(yè)的中、高層管理者，培訓老師也都采取了默許的方式……
種種問題的出現導致企業(yè)大學從提高員工素質的殿堂淪為給員工鍍金和加官進爵的渠道，這與其開辦目的就大相徑庭了。對于企業(yè)來說，除白白承擔了一大筆的培訓費用卻沒有獲得任何效果外，還滋長了弄虛作假、不勞而獲的風氣。對企業(yè)的隱性損失更大于顯性。
繞過這些陷阱后，企業(yè)大學的積極的“拯救”作用又體現在哪里呢？
不妨逐一而看：
拯救企業(yè)文化
近年來，人才流動的加劇與中國企業(yè)的快速成長形成鮮明的反差。沒有穩(wěn)定的團隊和充足的后備人才，企業(yè)大廈的根基開始出現震蕩，幾乎所有的企業(yè)都遭遇過員工集體出走或員工頻繁跳槽的尷尬。由此帶來的人力成本的提升、人才的短缺等一系列問題正困擾著每一個中國企業(yè)。
其中也暴露出中國企業(yè)在企業(yè)文化建設上的不足。
企業(yè)文化的認同是人才穩(wěn)定發(fā)展的基本條件。中外知名企業(yè)無一沒有極其深厚的企業(yè)文化內涵：海爾承載著中國民族家電成為世界領先品牌的夢想，聯想肩負著中國 IT行業(yè)未來的希望……這正如在傳統(tǒng)教育中的德育建設，企業(yè)文化是凝聚人才最顯眼的一面旗幟。
而企業(yè)大學的首要任務就是推動企業(yè)文化的建立與發(fā)展。通過企業(yè)培訓將追求企業(yè)目標與承擔社會責任相結合，將員工個人的價值實現與企業(yè)的價值體現相一致，激發(fā)員工的社會責任感，使員工視“實現企業(yè)目標”為承擔社會責任的行為。這種建立在偉大愿景上的驅動力和凝聚力遠遠勝過任何金錢和物質的刺激。
在此方面最為成功的莫過于海爾。早在1999年海爾大學創(chuàng)建伊始，海爾集團首席執(zhí)行官張瑞敏就提出了海爾大學的定位：“不在于有多少好的設施和硬件條件，關鍵在于其內涵和軟件，要成為海爾員工思想鍛造的熔爐和能力培訓基地，要以GE管理培訓中心為榜樣，成為中國企業(yè)界的哈佛大學?！?/p>
占地12000平米，仿明清蘇州古典園林風格的海爾大學不僅是海爾員工能力提升的的課堂更是熔煉企業(yè)文化的圣地，能夠進入這個大學學習也成為海爾員工的心愿與驕傲。不但內部員工將進入海爾大學視為特殊的榮耀，而且對于每日數百乃至數千人次的參觀者來說也是感受海爾文化的必游之地，以至于它業(yè)已成為青島的人文旅游景點之一。這其中由企業(yè)文化孕育的巨大無形價值不可估量。
從某種意義上說，海爾大學對海爾企業(yè)文化的傳播與弘揚極大地穩(wěn)定了海爾龐大的人力資源構架，并感召著更多的后備人才踴躍加入海爾這個大家庭。
幫助企業(yè)提高生產效率
中國世界工廠的地位越來越多地受到亞太其他國家的沖擊 --勞動力低廉的優(yōu)勢正逐步喪失，而中國企業(yè)的平均勞動效率只是發(fā)達國家的幾分之一，甚至十幾分之一。
客觀的競爭環(huán)境和企業(yè)內在發(fā)展的需要同時向企業(yè)提出了提高生產效率的要求。主要集中在兩方面：優(yōu)化現有人才；培訓新進員工。
先來看看優(yōu)化現有人才。企業(yè)大學通過進行有組織、有計劃的培訓，能夠將現有的各級人員升級，從而達到提升企業(yè)整體人員素質的目的。這里有個例子，絲寶企業(yè)管理學院以集團中高級管理干部及其梯隊人員為培訓對象，由聯辦大學教授、集團職能管理部門的負責人和專家、社會專業(yè)培訓師組成其師資隊伍。通過開設營銷管理初級班、中級班、高級班的方式，絲寶企業(yè)管理學院對現有營銷管理人才實現梯級式的升級，有效實現現有人才的優(yōu)化。在管理學院進修后，很多中層管理人員獲得了營銷管理的碩士學位；不但營銷理論基礎得以夯實，而且還將企業(yè)實踐上升為理論，總結出企業(yè)自身的特點及針對企業(yè)的營銷解決方案，給低迷的企業(yè)局面注入了活力；銷售業(yè)績也從下滑轉為逐步回升。
再看培訓新進員工。奧克斯學院以虛擬學院的方式，由用人單位奧克斯方面提出具體的崗位要求，針對這些要求，在聯辦高校的本、?？飘厴I(yè)生中招收相應專業(yè)的學生。接著，根據企業(yè)崗位的需要由企業(yè)、專家、聯辦院校共同擬訂課程，被招收的學生完成學院的規(guī)定課程，考核合格后可順利進入該企業(yè)工作。這種方式通過企業(yè)大學將學校人才與企業(yè)所需人才順利對接，讓新員工最短時間適應新的工作崗位，也便極大地提高了新員工的勞動效率。故通過培訓將新員工迅速轉化成適應企業(yè)需要的人才，或根據需要定制人才，也是企業(yè)大學幫助企業(yè)提升生產率的又一種途徑。
給人才戰(zhàn)略布局
時至今日，中國企業(yè)必須學會未雨綢繆，為將來的發(fā)展實施人才戰(zhàn)略布局。據統(tǒng)計，中國企業(yè)平均壽命只有短短數年，而世界級企業(yè)很多都是幾十年屹立不倒。原因之一就是中國企業(yè)一直處于人才短缺的狀態(tài)，急速擴張所帶來的人才缺口越來越大，引發(fā)企業(yè)的崩潰。中國并不缺少人才，而是缺少適合企業(yè)需要的人才。
近幾年，國內很多零售企業(yè)發(fā)展相當快，幾天就可以新開一個賣場。可是鋪子好開，人難找，于是只好求助于招聘。偏偏剛招來的員工必然要經過與企業(yè)的磨合期，因此人員極其不穩(wěn)定，一邊開店一邊關門的現象時有發(fā)生。試想：如果這些企業(yè)兩年前就著手準備相應的人才，也就不會遭遇如此尷尬，新店的存活率肯定會大大增強。因此今天決定明天的成敗，在發(fā)展如此完備的世界級對手面前，我們不能在看一步走一步，而是走一步看十步。
對此，企業(yè)就可充分利用企業(yè)大學為其發(fā)展戰(zhàn)略準備人才，實現人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的同步協調。摩托羅拉大學的“領導人才儲備”就是著眼于培養(yǎng)、留住、構建下一代領導者的戰(zhàn)略培訓計劃。通過讓受訓者掌握新技能、根據業(yè)務戰(zhàn)略方向提供課程安排、與其他下一代領導人締結關系、教授如何迅速發(fā)展等一系列課程目標的達成，摩托羅拉大學的這項計劃成功地建立起了下一代領導人團隊。
當我們還只看到提高現有人才素質以適應當前需求時，摩托羅拉顯然已經讓其他企業(yè)輸在了未來競爭的起跑線上。
推進關聯企業(yè)共同成長
企業(yè)的發(fā)展除自身的的提高以外，也離不開與之關聯企業(yè)的的成長。在很多企業(yè)為找不到合適的經銷商、供應商、配套服務商而傷腦筋的今天，提攜關聯企業(yè)一同成長也便成為企業(yè)大學須解決的問題之一。企業(yè)不是獨立與市場價值鏈以外的個體，它也需要與之相匹配的各環(huán)節(jié)成員。
美國的很多企業(yè)大學已經被證明是建立與供應商、顧客、經銷商和批發(fā)商之間伙伴關系的自然、有效的場所。它們發(fā)現，利用企業(yè)大學框架與所在系統(tǒng)的成員進行合作以尋求改善，可以賦予它們的關系某種重點、能量，并區(qū)別出真正的伙伴關系的目的。企業(yè)大學提供了有效的工具鼓勵這種關系，因為它為企業(yè)提供了讓局外企業(yè)參與合作以追求質量改進和持續(xù)學習的途徑。
國內的很多企業(yè)也意識到了這點。拿聯想集團來說，它深知自身發(fā)展離不開各級經銷商的共同成長。這不僅因IT行業(yè)知識化、信息化的強度，要求更加專業(yè)的經銷商；同時，當前IT行業(yè)的營銷競爭不斷升級，也要求聯想及其渠道成員都能最迅速提高和更新營銷、管理等各方面技能。
1998年，聯想提出建立“以客戶、代理、聯想三位一體共同成長”、開放型大架構的“大聯想”。隨后，基于這一構想，聯想學院得以誕生。一些針對性強、行之有效的課程讓聯想的合作伙伴與其長期共同成長，很多當時的小公司在與聯想的合作中成長為銷售億元的企業(yè)。聯想通過長期對關聯企業(yè)的培訓與幫助也建立了自己高質、穩(wěn)定的渠道體系。
事實上，只要我們的企業(yè)將企業(yè)大學正確定位，規(guī)避開建立企業(yè)大學初期時的種種誤區(qū)和陷阱，將企業(yè)大學與企業(yè)的經營目標與愿景建立直接的聯系，使其真正成為培訓員工、提升企業(yè)競爭力的有效工具，那時的企業(yè)大學自然也就承擔起“拯救”中國企業(yè)的重任了。
今天，盡管中國的企業(yè)大學和理想狀態(tài)還有一段距離，但我們卻沒有理由悲觀。
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