別把管理問題當(dāng)成培訓(xùn)問題
老張是某知名軟件公司開發(fā)部的高級(jí)工程師，自1995年進(jìn)入公司以來，表現(xiàn)十分出色，每每接到任務(wù)時(shí)總能在規(guī)定時(shí)間內(nèi)按要求完成，并時(shí)常受到客戶方的表揚(yáng)。在項(xiàng)目進(jìn)行時(shí)還常常主動(dòng)提出建議，調(diào)整計(jì)劃，縮短開發(fā)周期，節(jié)約開發(fā)成本。但在最近的幾個(gè)月里情況發(fā)生了變化，老張不再精神飽滿地接受任務(wù)了，同時(shí)幾個(gè)他負(fù)責(zé)的開發(fā)項(xiàng)目均未能按客戶要求完成，工作績效明顯下降。開發(fā)部新任經(jīng)理方某根據(jù)經(jīng)驗(yàn)判斷導(dǎo)致老張業(yè)績下降的原因是知識(shí)結(jié)構(gòu)老化，不能勝任現(xiàn)在的工作崗位了，并立即向人力資源部提交了《關(guān)于部門人員培訓(xùn)需求的申請(qǐng)》，希望人力資源部能盡快安排老張參加相關(guān)的業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)，讓老張開闊他的思路。HR部門接到申請(qǐng)后，在當(dāng)月即安排老張參加了一個(gè)為期一周的關(guān)于編程方面的培訓(xùn)、研討會(huì)。但培訓(xùn)結(jié)束后后，老張的狀況沒有出現(xiàn)任何改變。
人力資源部主動(dòng)與老張進(jìn)行了面對(duì)面的溝通，發(fā)現(xiàn)了問題的關(guān)鍵。老張工作績效下降的關(guān)鍵是對(duì)新上任的方經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)方法不滿意，同時(shí)認(rèn)為自己是公司的老員工，不論是工作能力還是技術(shù)能力都可以勝任部門經(jīng)理的工作，但公司卻沒有給他晉升的機(jī)會(huì)。導(dǎo)致老張工作績效下降的真正原因一是他與新任經(jīng)理的關(guān)系不太融洽；二是認(rèn)為自己沒有得到晉升的機(jī)會(huì)，而不是因?yàn)橹R(shí)結(jié)構(gòu)的老化。所以，業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)對(duì)老張來說沒有任何作用。
其實(shí)企業(yè)中的相當(dāng)?shù)膯栴}屬于管理問題而不是培訓(xùn)問題。若是管理問題，則需要企業(yè)的管理層請(qǐng)專業(yè)的咨詢公司來處理。一些人參加培訓(xùn)后卻抱怨并沒有解決實(shí)際問題，實(shí)際上很可能不是培訓(xùn)師或培訓(xùn)內(nèi)容本身有問題，也不是受訓(xùn)者培訓(xùn)不夠努力，而是因?yàn)榕嘤?xùn)雙方?jīng)]有在一起做好培訓(xùn)需求分析，誤把管理問題當(dāng)成培訓(xùn)問題來處理了。
需求分析培訓(xùn)成功的關(guān)鍵
目前不少國內(nèi)企業(yè)對(duì)培訓(xùn)還缺乏了解。他們總想找到一種普遍適用的手段，從而照貓畫虎，一勞永逸；抑或又采取平攤式的培訓(xùn)方法，今年輪這個(gè)部門，明年就輪那個(gè)部門，然后就是不斷地抱怨培訓(xùn)效果不佳，這樣的培訓(xùn)態(tài)度其實(shí)是錯(cuò)誤的。企業(yè)培訓(xùn)是極具個(gè)性的工作，因?yàn)榍闆r總是在千變?nèi)f化之中，具體采取什么手段培訓(xùn)、培訓(xùn)什么，必須由完整的培訓(xùn)需求分析來決定。而這一點(diǎn)恰恰是國內(nèi)企業(yè)做得最少的。培訓(xùn)成功的關(guān)鍵是分析培訓(xùn)需求，只有針對(duì)需求的培訓(xùn)才能獲取最大的收益。
現(xiàn)在許多企業(yè)都希望通過培訓(xùn)來協(xié)助企業(yè)完成既定的目標(biāo)，這不僅需要一套完善的培訓(xùn)體系來支持，還需要有效的實(shí)施。但在操作過程中，培訓(xùn)經(jīng)理或培訓(xùn)主管都會(huì)遇到許多相同的問題，如培訓(xùn)課程結(jié)束時(shí)填寫的反饋問卷的結(jié)果顯示，大家對(duì)講師及培訓(xùn)課程的效果表示滿意，但卻不能在實(shí)際工作中運(yùn)用，且工作績效并沒有發(fā)生改變；或是在一個(gè)培訓(xùn)課程開展前，員工們踴躍報(bào)名，但到實(shí)際開課時(shí)參加的人員卻寥寥無幾，有時(shí)甚至連培訓(xùn)課程都無法按計(jì)劃進(jìn)行等。為什么會(huì)出現(xiàn)這些問題呢？主要是沒有做好培訓(xùn)需求分析，沒有找到員工真正的需求。因?yàn)椤耙易x書”和“我要讀書”的效果會(huì)有很大的差別。
培訓(xùn)需求調(diào)查及分析是培訓(xùn)是否有效、是否能順利進(jìn)行的基礎(chǔ)。首先是要找到培訓(xùn)活動(dòng)的焦點(diǎn)，即企業(yè)與員工均關(guān)注的問題；然后挑選適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法；隨后確定可以進(jìn)行改進(jìn)的方面、發(fā)現(xiàn)未被完全利用的潛能；最后通過培訓(xùn)使員工能具備適應(yīng)公司業(yè)務(wù)發(fā)展所需要的知識(shí)和技能。
經(jīng)常有人抱怨一些培訓(xùn)，現(xiàn)場效果很不錯(cuò)，讓人情緒高漲，培訓(xùn)師又很會(huì)調(diào)動(dòng)大家的情緒，讓人在非常短的時(shí)間內(nèi)感覺非常好，但返回到實(shí)際工作中，又感覺效果非常有限，不知如何是好。原因很簡單，就是由于培訓(xùn)現(xiàn)場情境是由培訓(xùn)機(jī)構(gòu)營造出來的，并不是建立在企業(yè)的管理平臺(tái)之上的實(shí)際工作情境，而再好的培訓(xùn)內(nèi)容若不是建立在企業(yè)的管理平臺(tái)上，對(duì)于企業(yè)來說也是毫無價(jià)值，甚至?xí)鹭?fù)作用的。
培訓(xùn)應(yīng)以企業(yè)的工作目標(biāo)為基礎(chǔ)，找出企業(yè)員工們在知識(shí)、技能、態(tài)度方面的差距，針對(duì)這些差距，設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容。對(duì)于員工人數(shù)多的公司，需求分析一定要考慮員工的不同需求層次，因?yàn)椴煌瑢哟涡枨蟮膯T工需要接受不同的課程培訓(xùn)，對(duì)于低于平均水平的員工，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)以督導(dǎo)為主，修正那些影響工作成績的方法或問題；對(duì)于工作成績尚可的員工，應(yīng)以訓(xùn)練為主，向他們提供建議并鼓勵(lì)他們更加出色；對(duì)于那些工作表現(xiàn)出色的員工，應(yīng)以指導(dǎo)性培訓(xùn)為主，由各方面經(jīng)驗(yàn)豐富的培訓(xùn)講師來親自指導(dǎo)，滿足他們更高層次的需求。
|
