作者：王建軍
摘要：
培訓(xùn)已成為人力資源開發(fā)和管理的一個主要課題，也是增強企業(yè)競爭力和留住人才的重要手段，但是企業(yè)往往在培訓(xùn)上總是達不到理想的效果。本文通過分析目前企業(yè)培訓(xùn)效果的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)工作存在的問題，并就如何提高企業(yè)的培訓(xùn)效果提出幾點建議。
關(guān)鍵詞：人力資源開發(fā) 培訓(xùn)效果 成果轉(zhuǎn)化
隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭已越來越表現(xiàn)為員工素質(zhì)的競爭和學(xué)習(xí)能力的競爭。培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的重點，對員工知識、技能與態(tài)度的更新和提高，以及創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)等方面發(fā)揮著重要作用。企業(yè)為了造就高素質(zhì)員工不惜代價搞培訓(xùn)，然而其培訓(xùn)效果不明顯，或者培訓(xùn)的收益存在差距，這已成為企業(yè)的一大難題。
一、企業(yè)培訓(xùn)效果的現(xiàn)狀分析
目前企業(yè)的培訓(xùn)工作還不夠規(guī)范，致使培訓(xùn)的效果與預(yù)期的目標(biāo)脫節(jié)，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
1、員工對培訓(xùn)的興趣不高
企業(yè)雖然很重視培訓(xùn)，但由于培訓(xùn)計劃不周密或者培訓(xùn)過程中不注意細節(jié)，許多學(xué)員上課注意力不集中，甚至經(jīng)常遲到或早退，有的前兩次還來以后就看不見了。學(xué)員這種學(xué)習(xí)狀態(tài)，其培訓(xùn)可想而知。究其原因主要有：
（1）學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容不感興趣。據(jù)2005年網(wǎng)上調(diào)查，69.47％的企業(yè)員工對此表示不滿，這主要是培訓(xùn)之前沒有做好與員工的溝通工作，組織要求與個人愿望沒有達成一致。
?。?）培訓(xùn)方法比較單調(diào)，缺乏互動性。對于調(diào)動學(xué)員的興趣來說，培訓(xùn)方法僅次于培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計，但它是確保培訓(xùn)達到預(yù)期效果的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。由于企業(yè)在培訓(xùn)前沒有根據(jù)課程內(nèi)容與學(xué)員的工作性質(zhì)很好地聯(lián)系起來，大多采用傳授式的講課形式，學(xué)員只是被動地聽，即便是參與也是提幾個問題而已。
（3）培訓(xùn)組織工作不到位。培訓(xùn)部門應(yīng)當(dāng)有責(zé)任就每次培訓(xùn)進行細致地安排，或提供必要的后勤保障服務(wù)，但培訓(xùn)組織者多數(shù)是記錄一下考勤，跟催學(xué)員及時參加培訓(xùn)這些簡單的工作。其實，座椅的擺放、設(shè)備的調(diào)試、茶水的準(zhǔn)備及現(xiàn)場氣氛的布置等都應(yīng)該考慮到，而不應(yīng)該將這些工作轉(zhuǎn)嫁給學(xué)員們，要知道學(xué)員是你培訓(xùn)的對象，而不是服務(wù)于你的對象。
2、培訓(xùn)對改善工作績效作用不大
企業(yè)培訓(xùn)的目的就是改善員工行為與工作績效，以提高工作效率和企業(yè)利潤，然而大部分企業(yè)看不到好的效果。據(jù)2004年調(diào)查統(tǒng)計，企業(yè)認為培訓(xùn)對改善員工績效作用“非常大”的比例只占3％。由此可見，需要企業(yè)應(yīng)該從培訓(xùn)目的、任務(wù)、作用等方面需要重新認識與反思。
3、培訓(xùn)結(jié)果對員工晉升的影響不明顯
由于晉升對員工的激勵作用較之其它方式更具有實際意義，因而常常作為評估培訓(xùn)結(jié)果的一個相對重要的指標(biāo)。一般認為，如果企業(yè)培訓(xùn)的結(jié)果對員工晉升影響很大，那么就會使員工日益意識到培訓(xùn)對個人職業(yè)生涯發(fā)展的重大意義。比較而言，外資企業(yè)培訓(xùn)結(jié)果對員工晉升有些影響的比例較其它性質(zhì)的企業(yè)高些，而國有企業(yè)則最低。這也說明我們國內(nèi)企業(yè)員工人才流失的一個主要原因就是個人發(fā)展空間較小，而外資企業(yè)在員工培訓(xùn)中更加關(guān)注實效與激勵作用。
二、提高企業(yè)培訓(xùn)效果的幾點建議
培訓(xùn)效果的好壞直接影響到人力資源的有效開發(fā)與合理流動。如果企業(yè)培訓(xùn)效果非常好或較好，一方面可以提高員工素質(zhì)，最大發(fā)揮其潛能，做到人盡其才，人事相宜；另一方面可以增強企業(yè)凝聚力和提高經(jīng)營效益，實現(xiàn)組織目標(biāo)。相反，如果企業(yè)培訓(xùn)效果不好或很差，不但難以調(diào)動員工的工作積極性，而且形成“為她人做嫁衣”、“跳槽”等不良現(xiàn)象，這樣對于企業(yè)來說豈不是“賠了夫人又折兵”，即浪費了財力又損失了人才。那么如何提高企業(yè)的培訓(xùn)效果呢？現(xiàn)提出以下幾點建議：
1、培訓(xùn)重新定向
培訓(xùn)工作首先要獲得培訓(xùn)經(jīng)理或人事經(jīng)理、甚至是公司總裁的幫助和指導(dǎo)，必要時他們也要參加有關(guān)培訓(xùn)的報告會，并根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)做出指示或建議，同時健全與完善培訓(xùn)管理制度。
其次，培訓(xùn)管理者或組織者應(yīng)當(dāng)總結(jié)以往的經(jīng)驗和教訓(xùn)，做好今后培訓(xùn)工作的計劃、組織與實施。培訓(xùn)計劃應(yīng)當(dāng)具有超前性和預(yù)見性，而不是“救火式”的培訓(xùn)。因此，培訓(xùn)計劃及方案設(shè)計的周密程度關(guān)系到每項培訓(xùn)的效果。
2、注重培訓(xùn)需求分析
培訓(xùn)需求分析是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計培訓(xùn)計劃的前提，也是進行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)。它是培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)，然而許多企業(yè)在這一環(huán)節(jié)做得不夠。據(jù)2005年網(wǎng)上統(tǒng)計，企業(yè)在培訓(xùn)前不進行培訓(xùn)需求分析的比例高達63.64％，企業(yè)規(guī)模越小其比例越高。由此可見，培訓(xùn)需求分析應(yīng)當(dāng)?shù)玫阶銐蛑匾?。通過培訓(xùn)需求分析，可以確定績效與預(yù)期績效之間的差異和距離，找出影響因素，然后對癥下藥。做此項工作主要采用三個方法：
?。?）現(xiàn)有資料分析法。包括企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、各項工作的中長期計劃和企業(yè)文化精神，工作說明書及員工個人業(yè)績的信息。當(dāng)然這也要求人力資源管理者具有一定的素質(zhì)。
?。?）調(diào)查問卷法。了解員工對培訓(xùn)的認識以及對自身的評價，在培訓(xùn)的內(nèi)容、時間和方法上達成一致，組織期望與個人職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來。需要注意的是，調(diào)查問卷的設(shè)計要合理、豐富、簡潔，對象善于表達以及具有代表性。
（3）訪談法。訪談?wù)邞?yīng)當(dāng)是負責(zé)培訓(xùn)工作的專業(yè)人士，訪談對象包括員工、部門主管及相關(guān)人員。
培訓(xùn)需求分析的方法并不是單一使用的，往往需要綜合運用各種方法來確定培訓(xùn)的各個方面。
3、培訓(xùn)課程設(shè)計與講師選擇相結(jié)合
培訓(xùn)課程首先要確定類別與目標(biāo)，然后才能考慮對培訓(xùn)講師的要求。培訓(xùn)課程的設(shè)計要注意幾點：
?。?）針對不同的培訓(xùn)對象來設(shè)計課程。新員工要側(cè)重企業(yè)文化、基本技能方面；在職員工要根據(jù)職業(yè)發(fā)展計劃結(jié)合企業(yè)需要來制定，如工作時間較長的老員工要側(cè)重充實新知識、提高專業(yè)能力等方面，其中包括對不同層次管理者的管理技能類培訓(xùn)。在此方面我們可以借鑒摩托羅拉公司強調(diào)個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相融合的做法。
?。?）培訓(xùn)課程內(nèi)容豐富，符合學(xué)習(xí)者的興趣。它不像學(xué)校里的教科書，而應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身特點編寫而成，多與案例形式相結(jié)合，讓學(xué)員帶著問題去學(xué)習(xí)，可以解決實際工作中的難題和調(diào)動學(xué)員的興趣。
?。?）沒有一種課程可以終身受用。培訓(xùn)課程的內(nèi)容在某一階段可以適用，但隨著時間與環(huán)境的變化而需要不斷更新。
設(shè)置好培訓(xùn)課程后就要求選擇與之相匹配的講師，而對講師的要求主要是個人素質(zhì)和資歷兩方面。根據(jù)課程特點，主要按照“由內(nèi)到外”的原則來選擇講師，如果內(nèi)部講師能夠滿足需要就沒必要外聘。如基礎(chǔ)知識、技能及企業(yè)文化方面的課程可由內(nèi)部講師擔(dān)任；管理類、專業(yè)技能類課程選擇外部講師相對好些；關(guān)于態(tài)度方面首先看能否通過其它途徑解決（薪資福利、環(huán)境改善等），如果確實需要培訓(xùn)不妨靠咨詢公司搞拓展訓(xùn)練，以改善團隊合作、調(diào)整態(tài)度。不管是哪一類的講師，只要是能夠駕馭好課程，并引導(dǎo)學(xué)員達到課程目標(biāo)的人就是好講師。
4、選擇有效的培訓(xùn)方法
培訓(xùn)方法是影響培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素，培訓(xùn)方法要根據(jù)工作任務(wù)和崗位特征來選擇，并與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。培訓(xùn)意在取得以下幾種能力：（1）智力型技能，如程序性知識、語言知識；（2）認知能力，即受訓(xùn)者將上述兩類知識在何時以及如何運用這些信息的能力；（3）操作技能，如寫作、使用工具等；（4）態(tài)度轉(zhuǎn)變。為保證受訓(xùn)者掌握并保存這些學(xué)習(xí)結(jié)果，在選擇培訓(xùn)方法時應(yīng)本著側(cè)重那些有助于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的方法，包括角色扮演、管理訓(xùn)練、案例研討、視頻教學(xué)、情景模擬、行為模仿等。如惠普公司開發(fā)的角色扮演腳本、西門子公司的實踐案例以及近年來逐漸流行的管理沙盤和體驗式拓展訓(xùn)練也值得我們借鑒。不管選擇何種培訓(xùn)方法，在培訓(xùn)過程中應(yīng)注意討論與實際操作相結(jié)合，互動與討論相結(jié)合，以調(diào)動學(xué)習(xí)的主動性。
5、培訓(xùn)效果的監(jiān)督與評估
培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化必須要進行培訓(xùn)效果評估與監(jiān)督，將所學(xué)知識或技能運用到實際工作當(dāng)中去。培訓(xùn)前要做好現(xiàn)狀評估；培訓(xùn)中要對學(xué)員進行調(diào)查，關(guān)注他們的熱情態(tài)度，而不是考勤，另外采取分階段的課前預(yù)習(xí)、課中練習(xí)、課后實習(xí)，可以強化記憶和提高自我訓(xùn)練的能力；培訓(xùn)后全面展開培訓(xùn)效果監(jiān)督與評估，包括：（1）得到受訓(xùn)者直接主管的支持，即培訓(xùn)部門應(yīng)督促部門領(lǐng)導(dǎo)為他們確定目標(biāo)、制定行動計劃和鼓勵實現(xiàn)。（2）對工作重新設(shè)計，營造成果轉(zhuǎn)化的氛圍，給他們創(chuàng)造應(yīng)用的機會，以實現(xiàn)企業(yè)效差。（3）培訓(xùn)師進行督導(dǎo)。培訓(xùn)后一周內(nèi)考試、一兩個月后技能考試。根據(jù)美國學(xué)者柯克帕特里克的四級評估“反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)評估、行為評估和結(jié)果評估”，大多數(shù)企業(yè)只做到學(xué)習(xí)評估這一級，即培訓(xùn)結(jié)束時采用傳統(tǒng)的筆勢、口試的考核方法。企業(yè)應(yīng)當(dāng)將培訓(xùn)與考核機制結(jié)合起來，績效考核既是對上次培訓(xùn)的結(jié)果評估又是對下次培訓(xùn)的現(xiàn)狀評估。
6、培訓(xùn)與其它激勵措施的結(jié)合
一些企業(yè)存在“培訓(xùn)是一種福利，不需要再有任何的獎勵”、“培訓(xùn)不能占有工作時間”等這些想法，這對培訓(xùn)效果的實現(xiàn)很不利。培訓(xùn)對于企業(yè)來說投資是為了效益回報，而對受訓(xùn)者來說雖得到自身素質(zhì)的提高，但未必在其它方面獲得滿意的回報，如果他們得不到，就會有“跳槽”的想法。因而企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好一系列激勵工作，主要有（1）培訓(xùn)前的激勵：樹立培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)獎勵措施，培訓(xùn)后將所學(xué)內(nèi)容傳授給別人，即實現(xiàn)角色的轉(zhuǎn)變；（2）培訓(xùn)期間的激勵：注意現(xiàn)場氣氛的布置，營造一個舒適活躍的環(huán)境，在時間安排上，一般學(xué)員不喜歡占用工作時間參加培訓(xùn)（除非是算作加班），其實可根據(jù)實際情況靈活安排，比如脫產(chǎn)一周或者每周脫產(chǎn)半天、一天，持續(xù)一段時間往往效果明顯；（3）培訓(xùn)后的激勵：實踐中適當(dāng)給予獎勵，并與加薪、調(diào)動、晉升等結(jié)合起來。
培訓(xùn)本身就是一種投資，很多知名企業(yè)如“康師傅”的員工晉升培訓(xùn)制度、通用電氣公司對培訓(xùn)后的員工給予報酬與升遷等方面的激勵，都是把培訓(xùn)作為一種長期投資。因此要用長遠的眼光來看待培訓(xùn)問題，努力達到企業(yè)與員工雙贏的目的。
參考文獻：
?。?）李春苗，《企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀》，《中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告》，2004（40）
?。?）朱耘，《2005中國企業(yè)普通員工培訓(xùn)現(xiàn)狀》，中國人力資源開發(fā)網(wǎng)，2005.9.7
?。?）李灘奇，《2005中國企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀調(diào)查》，中國人力資源開發(fā)網(wǎng)，2005.9.7
（4）王克嶺，《中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理創(chuàng)新》，《經(jīng)濟問題探索》，2005（2），52
（5）萬萬，《三招“搞掂”培訓(xùn)管理》，《人力資源開發(fā)》，2006（3），63
?。?）錢振波，《全方位培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化》，《中國人力資源開發(fā)》，2005（3），46
|
