作者：齊劍利
培訓(xùn)，成為目前很熱門(mén)的管理話(huà)題。“培訓(xùn)是最大的福利”也成為很多企業(yè)經(jīng)常傳播的觀點(diǎn)。直接承載著企業(yè)目標(biāo)的營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)順理成章的的成為重點(diǎn)培訓(xùn)的對(duì)象。企業(yè)管理者和決策者，如何才能在林林總總的課程之中選擇實(shí)效又經(jīng)濟(jì)的營(yíng)銷(xiāo)培訓(xùn)課程，達(dá)到低投入高產(chǎn)出的目的，而不是陷入花錢(qián)而沒(méi)有效果的營(yíng)銷(xiāo)培訓(xùn)泥潭呢？筆者結(jié)合自己參與培訓(xùn)、進(jìn)行培訓(xùn)的些許經(jīng)驗(yàn)，談?wù)勅绾巫叱鰻I(yíng)銷(xiāo)培訓(xùn)的誤區(qū)。
1、短期行為而不是長(zhǎng)期目標(biāo)--思維誤區(qū)
營(yíng)銷(xiāo)培訓(xùn)是一種管理工具，和其它管理工具一樣，不可能成為包治百病的大力丸。同時(shí)，營(yíng)銷(xiāo)培訓(xùn)也不是狗皮膏藥，哪疼貼哪。因?yàn)橐粋€(gè)組織中，表現(xiàn)出來(lái)的問(wèn)題往往有極為深刻的文化和管理背景，在選擇營(yíng)銷(xiāo)培訓(xùn)的時(shí)候，企業(yè)需要透過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì)的本領(lǐng)，找到問(wèn)題的關(guān)鍵。
雖然企業(yè)經(jīng)常抱著急用先學(xué)的想法來(lái)組織培訓(xùn)，但是培訓(xùn)產(chǎn)生效果是相對(duì)長(zhǎng)期的過(guò)程，作為企業(yè)培訓(xùn)決策者而言，必須對(duì)此有明確的認(rèn)識(shí)。營(yíng)銷(xiāo)培訓(xùn)肯定是要解決營(yíng)銷(xiāo)人員存在的一些問(wèn)題，而這些問(wèn)題無(wú)外兩類(lèi)：技能問(wèn)題和意識(shí)問(wèn)題。一定要將這些問(wèn)題還能進(jìn)行進(jìn)一步的拆解，明確到底是缺乏什么技能，缺乏什么意識(shí)，才可能選擇出效果比較好的課程。
作為企業(yè)一項(xiàng)基礎(chǔ)的管理工作，培訓(xùn)工作必須有組織、有人員來(lái)承接培訓(xùn)管理的職能，必須進(jìn)行有效的規(guī)劃、組織、評(píng)價(jià)，才可能發(fā)揮培訓(xùn)的作用。
企業(yè)中的人是千差萬(wàn)別的，每個(gè)人的工作背景、工作經(jīng)歷、工作技能、工作價(jià)值觀都有差異，而培訓(xùn)要承載起模板和標(biāo)準(zhǔn)的作用，能夠讓員工統(tǒng)一思想、統(tǒng)一認(rèn)識(shí)、統(tǒng)一行動(dòng)，這必須是長(zhǎng)期堅(jiān)持，配合其他方面大量的工作才能夠達(dá)成的。
2、既不能改變思想，也不能改變行為--目標(biāo)誤區(qū)
培訓(xùn)，總是要解決一些問(wèn)題，總會(huì)有一定的目的。但是就培訓(xùn)本身而言，雖然可以通過(guò)各種方式、各種技巧來(lái)提升培訓(xùn)的效果，但是歸根到底只能解決知的問(wèn)題，而解決不了行的問(wèn)題。而解決問(wèn)題，恰恰是需要行動(dòng)的。培訓(xùn)是學(xué)習(xí)的一種方式，學(xué)習(xí)的目的是為了改變。有結(jié)果的改變不光需要員工的改變，更需要管理者的自省和改變。但是，往往在培訓(xùn)的時(shí)候，更多的是管理者要求員工改變，很少探討自身如何改變的問(wèn)題。培訓(xùn)不是課本，不是讓所有的人都把培訓(xùn)的內(nèi)容背誦下來(lái)；培訓(xùn)更應(yīng)該是導(dǎo)火索，是引燃劑，讓員工、讓管理者煥發(fā)出學(xué)習(xí)、思考、改變和行動(dòng)的熱情。如果，培訓(xùn)組織者將培訓(xùn)的目標(biāo)確定在通過(guò)培訓(xùn)改變思想或是通過(guò)培訓(xùn)改變行為，那么很遺憾的，這樣的目的是很難達(dá)到的。改變員工的思想、改變員工的行為，是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)去做得事情，而不是培訓(xùn)解決的事情。本身，改變員工或者下級(jí)的思想和行為，就是管理者最基礎(chǔ)的工作職能之一。關(guān)于這個(gè)問(wèn)題，內(nèi)容比較多，也不是我們探討的培訓(xùn)的范疇，在這里就不再贅述。
3、方法還是方法論--內(nèi)容誤區(qū)
在目前的培訓(xùn)課程中，可以分為兩大類(lèi)：一類(lèi)是實(shí)戰(zhàn)類(lèi)的，比如說(shuō)上午上課，下午就可以用；一類(lèi)是理念類(lèi)的，講述一些知識(shí)理念、管理理念。那么企業(yè)到底需要什么樣的培訓(xùn)內(nèi)容呢？
每個(gè)企業(yè)的發(fā)展階段都是不一樣的，而培訓(xùn)老師們要么講述的是一般性的理論和理念，要么講述的是成熟企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和辦法。客觀的說(shuō)，脫離開(kāi)企業(yè)的實(shí)際情況，不論是談理念還是教方法都是效果比較弱的。就像說(shuō)鞋合不合適，必須要以腳為標(biāo)準(zhǔn)一樣。
那么對(duì)于企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)培訓(xùn)而言，到底需要哪些內(nèi)容呢？
我個(gè)人認(rèn)為，對(duì)于營(yíng)銷(xiāo)培訓(xùn)的內(nèi)容而言，需要對(duì)企業(yè)所存在的問(wèn)題進(jìn)行更為深入的探討，到底在工作之中有哪些共性的問(wèn)題，而這些問(wèn)題的根源到底是什么。比如說(shuō)，管理者認(rèn)為銷(xiāo)售隊(duì)伍整體的銷(xiāo)售能力比較差，但是調(diào)查的結(jié)果發(fā)現(xiàn)銷(xiāo)售人員對(duì)于自己每天要做什么清楚的一塌糊涂，在這種情況下，可能需要做如何進(jìn)行銷(xiāo)售管理和績(jī)效考核的培訓(xùn)而不是進(jìn)行銷(xiāo)售技能的培訓(xùn)。這樣的例子太多了?？赡軐?duì)于一些具有經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)師而言，了解一些企業(yè)的共性問(wèn)題，能夠在互動(dòng)的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)一些問(wèn)題，也能夠提出一些解決方案。但是對(duì)于絕大多數(shù)的培訓(xùn)而言，如果缺乏前期充分的了解和調(diào)研，就很難整理出適合企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容。我們經(jīng)?？吹揭晃慌嘤?xùn)師一份多媒體闖天下，我想這是對(duì)于培訓(xùn)工作的不敬業(yè)，對(duì)于出錢(qián)培訓(xùn)的人的不重視。
沒(méi)有“適銷(xiāo)對(duì)路”的內(nèi)容，就不會(huì)有比較理想的效果。
4、知道不等于會(huì)做--執(zhí)行誤區(qū)
在很多培訓(xùn)課程中，都講述了很多正確的道理，聽(tīng)起來(lái)熱血沸騰，但做起來(lái)老虎吃天。為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的情況呢？原因是培訓(xùn)師和管理者都缺乏對(duì)于行的考慮。
在營(yíng)銷(xiāo)領(lǐng)域之中，沒(méi)有絕對(duì)的真理。每一件作業(yè)、每一件事情都需要基礎(chǔ)的前提和基礎(chǔ)，需要發(fā)揮其作用的條件。比如，培訓(xùn)如何制訂年度營(yíng)銷(xiāo)計(jì)劃，培訓(xùn)如何進(jìn)行數(shù)據(jù)化的決策。這些內(nèi)容都非常重要，方法也都非常有效。但是在一個(gè)連基礎(chǔ)的銷(xiāo)售數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和分析功能都不完善的企業(yè)當(dāng)中，根本就不知道該如何收集、處理這些數(shù)據(jù)、信息，甚至就無(wú)從收集信息，而培訓(xùn)老師只講了如何使用數(shù)據(jù)沒(méi)有講如何收集數(shù)據(jù)。
另外，很多內(nèi)容說(shuō)起來(lái)是幾句話(huà)的事情，而做起來(lái)需要大量的基礎(chǔ)工作。往往我們的培訓(xùn)師把某些方法或者理念講述的無(wú)所不能，但是滿(mǎn)懷信心的企業(yè)去做得時(shí)候卻發(fā)現(xiàn)理想和現(xiàn)實(shí)之間的差距咋就這么大呢。
不論是企業(yè)管理者還是培訓(xùn)師都應(yīng)該對(duì)于課程內(nèi)容的可執(zhí)行性進(jìn)行充分的檢討。說(shuō)到底，培訓(xùn)是解決問(wèn)題的一個(gè)起點(diǎn)，有些問(wèn)題通過(guò)點(diǎn)上的工作是能夠解決的，而更多的問(wèn)題、深層次的問(wèn)題是需要系統(tǒng)的工作才能夠解決的。如果培訓(xùn)師、培訓(xùn)管理者將注意力關(guān)注到執(zhí)行的關(guān)鍵點(diǎn)，課程的效果應(yīng)該會(huì)更好一些。
5、大師不一定出“高徒”--投入誤區(qū)
目前，在培訓(xùn)行業(yè)有一種不太好的風(fēng)氣，就是拼命的炒做講師，感覺(jué)如果沒(méi)有點(diǎn)歐美日背景、沒(méi)有幾個(gè)博士碩士MBA的頭銜就不夠份量一樣。培訓(xùn)行業(yè)內(nèi)的浮躁也影響到企業(yè)在課程選擇時(shí)的心態(tài)。某某某，沒(méi)有聽(tīng)說(shuō)過(guò)，課程肯定不怎么的，不聽(tīng)。這是一種典型的追星的心態(tài)而不是一種務(wù)實(shí)的做事方式。首先說(shuō)，大師們確實(shí)有大師們獨(dú)到的地方，課講的好，問(wèn)題理解的也深刻，但是不一定是符合當(dāng)前的培訓(xùn)需求和被培訓(xùn)的人員的。其次，大師們個(gè)人風(fēng)格都比較強(qiáng)，但是對(duì)于一些問(wèn)題的結(jié)構(gòu)化的陳述、對(duì)基礎(chǔ)概念的解釋是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。而對(duì)于被培訓(xùn)的人來(lái)說(shuō)，更希望能夠有對(duì)某個(gè)問(wèn)題有更為系統(tǒng)化的認(rèn)知，這恰恰是大師們很難承接的目標(biāo)和責(zé)任。第三，大師們更多的是在表演而不是在傳道、授業(yè)、解惑，往往聽(tīng)完大師的課，本來(lái)迷糊的人就更迷糊了，要想更進(jìn)一步，合作吧，我告訴你更多。
所以，在培訓(xùn)課程選擇的時(shí)候，并非大師的課程就是鑲了金邊的，真正有價(jià)值的課程是那些針對(duì)性強(qiáng)、結(jié)構(gòu)性強(qiáng)的課程。有些企業(yè)內(nèi)部的管理人員針對(duì)性的內(nèi)訓(xùn)比大師的培訓(xùn)效果要好的多。
其實(shí)，培訓(xùn)和其他的管理工具一樣，如何使用好這種管理工具，需要對(duì)培訓(xùn)工作更多的研究和關(guān)注。特別需要管理者對(duì)培訓(xùn)有更多的關(guān)注，更多的了解，和培訓(xùn)師更深入的溝通。
影響培訓(xùn)效果的方方面面的問(wèn)題都是很容易就想清楚的，培訓(xùn)的投入產(chǎn)出也是不難評(píng)價(jià)的。關(guān)鍵就在于有沒(méi)有人愿意想，有沒(méi)有人愿意評(píng)價(jià)。
希望我們的企業(yè)將為數(shù)不多的培訓(xùn)預(yù)算使用的更好！
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