廖毅芳
2005年度保薦代表人資格考試本月下旬即將舉行，由一些國內(nèi)著名大學(xué)的保薦代表人考前輔導(dǎo)班的輔導(dǎo)也已經(jīng)基本結(jié)束，保薦制度又一次引起了社會的廣泛關(guān)注。
實(shí)施保薦制度作為我國證券發(fā)行制度的一次革命性變革。其初衷雖好，減少了政府權(quán) 力對市場的干預(yù)，明確了保薦機(jī)構(gòu)（依法承擔(dān)保薦業(yè)務(wù)的證券公司）和保薦代表人的責(zé)任及形成了責(zé)任追究機(jī)制，從而把選擇優(yōu)質(zhì)公司上市及保護(hù)投資者的責(zé)任完全落實(shí)到相關(guān)機(jī)構(gòu)和個(gè)人，有利于保護(hù)投資者利益，提高了上市公司的質(zhì)量，直接促進(jìn)證券公司之間的有效競爭。但理想與現(xiàn)實(shí)間總存在距離。多家證券公司的投資銀行部及人力資源部負(fù)責(zé)人表示，實(shí)施保薦制度后，如何變革傳統(tǒng)的人力資源管理模式，有效管理保薦代表人成為令人頭疼的事情。
從目前各證券公司面臨的問題來看，主要在三個(gè)方面：
一、如何用好保薦代表人？
當(dāng)前，因保薦人資格存在巨大的“特許權(quán)價(jià)值”，證券公司要依靠其爭取投資銀行項(xiàng)目。近幾年來，證券市場市道不好，投資銀行利潤成為證券公司的主要利潤來源，各證券公司紛紛大力拓展投資銀行業(yè)務(wù)。保薦人在審核上市公司資料過程中，如為追求利潤，僅擔(dān)當(dāng)“專職”簽字人角色，在執(zhí)業(yè)水平、能力和經(jīng)驗(yàn)不足的情況下，未能較好區(qū)分會計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所之間的責(zé)任，將給證券經(jīng)營機(jī)構(gòu)帶來巨大的市場風(fēng)險(xiǎn)。
同時(shí)，保薦制為那些年輕且缺乏經(jīng)驗(yàn)，但具有考試才能的年輕投行人員提供了極好的機(jī)會，但取得了保薦資格并不意味著每位保薦代表人都具有豐富的經(jīng)驗(yàn)。2004年發(fā)生的瓊花事件就是一個(gè)典型的例子。
在證券公司內(nèi)部管理中，一個(gè)投行項(xiàng)目的完成，需要承攬、承做、復(fù)核、銷售等等環(huán)節(jié)，不是一個(gè)人能完成的事情。如何既有利于培養(yǎng)后備保薦人才，又能令保薦代表人加強(qiáng)對項(xiàng)目的監(jiān)控，從而降低保薦代表人的風(fēng)險(xiǎn)？一些證券公司認(rèn)為比較可行的辦法是將保薦人定位為項(xiàng)目經(jīng)理人，在前期項(xiàng)目定位和后期審核控制人員的位置上發(fā)揮其應(yīng)有的作用，把承攬和承做分解于非保薦人。
二、如何留住保薦代表人？
我國引入保薦制度的時(shí)間較短，登記注冊的保薦代表人目前僅有609名，是市場的稀缺資源，在各證券公司中分布不均衡。在通道制尚未取消的情況下，擁有越多的保薦人對證券公司而言，意味著更多的利潤來源。各證券公司都千方百計(jì)以各種優(yōu)厚的薪酬福利待遇來吸引保薦代表人，一些保薦人認(rèn)為自己奇貨可居，紛紛自提身價(jià)。保薦代表人的流動風(fēng)險(xiǎn)是客觀存在的事實(shí)，盡管在保薦人勝任能力考試前可以簽訂各種契約，但約束效力非常有限。如何避免因保薦代表人流動造成的風(fēng)險(xiǎn)是人力資源管理值得研究的問題。
三、如何培訓(xùn)保薦代表人？
由于保薦代表人存在流動風(fēng)險(xiǎn)，在資本雇傭了保薦代表人的人力勞動后，對人力資本的投資反過來會對資本產(chǎn)生牽制作用，這可能影響公司對人力資本的投資。但是保薦機(jī)構(gòu)需要充實(shí)或保存一定數(shù)量的保薦代表人，同時(shí)要持續(xù)培育保薦后備力量。因此，保薦機(jī)構(gòu)需要加大對投資銀行業(yè)務(wù)人員的培訓(xùn)力度，探索如何進(jìn)行人力資本投資的辦法。
從現(xiàn)實(shí)來看，目前我國保薦制度在實(shí)行中存在比較多不完善的地方，在正式實(shí)施的一年多時(shí)間內(nèi)，就先后發(fā)生多起保薦人違規(guī)事件，說明保薦機(jī)構(gòu)在人力資源管理方面也需要完善保薦人內(nèi)控制度和激勵(lì)制度。筆者看來，以下三方面是需要證券公司加強(qiáng)應(yīng)對的。
其一，證券公司必須重新設(shè)計(jì)公司的組織機(jī)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)組織機(jī)構(gòu)“扁平化”，即寬管理幅度、少管理層次，實(shí)行人事、經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)、電腦、投資銀行業(yè)務(wù)、研究咨詢業(yè)務(wù)等統(tǒng)一管理，協(xié)同作戰(zhàn)。在投資銀行業(yè)務(wù)部門內(nèi)，應(yīng)加強(qiáng)對項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)的控制，建立起一套包括企業(yè)的市場地位、業(yè)務(wù)前景、經(jīng)營策略、管理素質(zhì)、公司治理等方面指標(biāo)的嚴(yán)格、科學(xué)、規(guī)范、完整的發(fā)行人質(zhì)量評價(jià)體系，在項(xiàng)目篩選、立項(xiàng)、實(shí)施、推薦等多環(huán)節(jié)靈活應(yīng)用，以團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)的方式注意發(fā)揮保薦人項(xiàng)目經(jīng)理人的作用，不斷對發(fā)行人進(jìn)行動態(tài)監(jiān)控，降低風(fēng)險(xiǎn)。
其二、目前市場上還沒有形成保薦人能力的彰顯機(jī)制和個(gè)人的市場影響力，比較可行的辦法是以公司投資銀行整體爭取項(xiàng)目的能力及項(xiàng)目儲備來吸引人才，給予他們發(fā)揮個(gè)人才能的事業(yè)舞臺。建立以業(yè)務(wù)董事制或企業(yè)年金等長期的激勵(lì)機(jī)制，輔以各種精神獎勵(lì)（如給予提升機(jī)會、在公司有良好的發(fā)展前景等方式）。這樣，不僅僅解決了保薦人與非保薦人之間利益分享的矛盾，也解決了人力資本投入問題。
其三、因保薦代表人資格并非一成不變，證券公司要切實(shí)加強(qiáng)人員培訓(xùn)，提高投資銀行業(yè)務(wù)人員專業(yè)能力。一方面可以建立一支穩(wěn)定的行業(yè)專業(yè)隊(duì)伍來拓展業(yè)務(wù)；另一方面可以作為一種激勵(lì)制度，在管理技能、財(cái)務(wù)、法律、執(zhí)業(yè)資格、銷售與服務(wù)等方面采取多樣化培訓(xùn)，如外聘專家、學(xué)者或短期專題培訓(xùn)。
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