人員流動是一個正?，F(xiàn)象，但如果有一個行業(yè)性的規(guī)范，在一個合理的制度框架內，可能就更有利于行業(yè)中每一家機構未來的正常運作，也有利于行業(yè)長期發(fā)展。
——張 嵐
市場化的背景之下，高薪挖角屬于市場對優(yōu)秀人才詢價以及定價的過程，是市場機制在配置優(yōu)秀人力資源方面所起的重要作用，一定時期內必然存在，尤其在當前國內金融業(yè)蓬勃發(fā)展時期。
——馬俊生
惡性競爭會形成業(yè)內薪酬的泡沫，這和行業(yè)部分人員的短視有關。從行業(yè)內經驗上看，并非所有高價挖來的“金牌分析師”都物有所值。
——紀 路
編者按：眼下，研究員頻繁的跳槽和逐年上升的薪酬不僅是不少研究所遇到的難題，而且成了全行業(yè)發(fā)展的通病。如何破解這些難題，研究所該如何調整自己的發(fā)展路徑，如何構建穩(wěn)定健康的人才隊伍？
本報特約請了長江證券研究所所長張嵐、國金證券副總裁兼研究所所長紀路、華泰聯(lián)合證券副總裁兼研究所所長馬俊生，共同探討。
1、高流動性的背后是行業(yè)大發(fā)展
主持人：您如何看待研究員頻繁跳槽問題？你們所在的研究所對此有何解決辦法？
張嵐：研究員頻繁跳槽背后的原因有以下幾點：第一、證券研究員的價值逐漸得到了體現(xiàn)，研究創(chuàng)造價值的理念也已經普及。在十年前，從事證券投資的人很少會認真閱讀分析師撰寫的報告，今天，一個具有行業(yè)地位的分析師的報告會被爭相閱讀，報告的觀點對市場也會產生明顯的影響。第二、行業(yè)快速發(fā)展，使得對分析師的需求急劇增加。目前行業(yè)內至少有十多家有規(guī)模的保險資產管理公司，六十余家基金公司，還有數(shù)量眾多的投資機構，這些機構都需要補充成熟的分析師，而行業(yè)內有能力為這些機構輸送人才的券商研究所不超過20家，供需完全不匹配，自然就造成了人才的爭奪和流動。第三、證券研究行業(yè)人員流動缺乏行業(yè)規(guī)范和自律，也是導致目前人員頻繁流動的重要原因。
作為市場的一份子，我所在的研究所當然也面對人員流動的問題。在行業(yè)內，各家機構除了加快新人培養(yǎng)或者不斷從同行中挖人，目前好像還沒看到其它特別有效的辦法來面對人員流動帶來的沖擊。
紀路：研究員跳槽是一種正常的市場行為，包括買賣方機構之間、賣方機構之間人員的流動。但如果是機構花費高昂的代價挖角，那就是一種短視的行為，從行業(yè)內經驗上看，挖角過來的人員能夠產生多大的價值還不好說，并非所有高價挖來的“金牌分析師”都物有所值。從研究所中長期的發(fā)展來看，自身培養(yǎng)人才的方式還是最為有效，國金證券采用的就是這種方式。
馬俊生：人才合理流動屬于正?，F(xiàn)象，人才流動有利于知識、經驗以及管理的傳播，有利于行業(yè)的融合與發(fā)展。華泰聯(lián)合證券不鼓勵員工頻繁流動，但理解并支持員工為了尋求更好的發(fā)展而跳槽的行為。華泰聯(lián)合證券通過人才梯隊的建設、通過人才的自我培養(yǎng)來滿足業(yè)務發(fā)展的需要。
2、高薪挖角最便捷但非最佳
主持人：如何看待同行或者買方機構高薪挖角的行為？
張嵐：如果一個券商研究所尚未建立起成熟的人員培養(yǎng)體系，短期內在公司內部又面臨沉重的業(yè)績壓力，那么從同行那里直接挖人，是改善業(yè)績的最便捷方式。挖人，是團隊建設的一個策略，很難說好還是不好。不過，挖人相對容易，因為這只需要具備資金。如何把來自五湖四海的專業(yè)人士匯聚在一起，讓他們在一個新的平臺相互認同，相互幫助，形成合力并在短時間內形成自己的團隊文化，這才是更難的。
馬俊生：多年之前，保險業(yè)、銀行業(yè)以及基金業(yè)均已經發(fā)生大量的高薪挖角行為，證券業(yè)由于自身發(fā)展階段的原因，此類行為僅在近兩年剛剛出現(xiàn)。市場化的背景之下，高薪挖角屬于市場對優(yōu)秀人才詢價以及定價的過程，是市場機制在配置優(yōu)秀人力資源方面所起的重要作用，是健康的、良性的，有利于行業(yè)競爭，一定時期內必然存在，尤其在當前國內金融業(yè)蓬勃發(fā)展時期。
3、研究員工資還要漲
主持人：如何看待研究員水漲船高的薪酬泡沫？未來三年將呈現(xiàn)出什么樣的趨勢？趨于穩(wěn)定？越來越高？還是大幅下降？
張嵐：在信息自由流動的情況下，一種要素大致的市場價格一定是經過供需雙方多次交易而形成的，不論高低，均有其存在的道理。證券分析師較高的學歷背景、沒有休息日的作息制度以及長時間在外出差，都為其相對較高的薪酬提供了合理的基礎。具有國際品牌的機構以及一些業(yè)務能力相對較弱，又急于提升行業(yè)地位的機構，可能會提供遠高于行業(yè)平均水平的薪酬。我相信，隨著中國證券市場開放程度的提高和金融產品日益復雜，合格的證券分析師的薪酬整體上還將持續(xù)提高。
紀路：惡性競爭會形成業(yè)內薪酬的泡沫，這和行業(yè)部分人員的短視有關。由于目前投研市場的需求還在不斷擴大，因此未來幾年內研究員的薪酬還有可能上漲。但目前買方機構對研究員的需求已經基本飽和，不會出太高的價格挖賣方研究員。
馬俊生：頂尖人才始終是稀缺的，任何行業(yè)此類人才的薪酬均比較高，包括券商的優(yōu)秀研究員、保薦代表人。大量的上市公司解決股權激勵機制后，可以實行較低的工資加股權激勵的薪酬機制，而金融業(yè)難以實施該機制，為留住優(yōu)秀人才，相對較高的薪酬有其特定的背景。另外，所謂的泡沫實際上是社會把頂尖人才的薪酬等同于所有同類人才的待遇。
證券行業(yè)在成立近20年以來，也僅僅是近三年才有相對較高的收入水平，2001-2006年全行業(yè)虧損，券商裁員、降薪、壓縮費用的舉措仍歷歷在目。近幾年相對較高的收入水平與監(jiān)管層2004年大力推進的券商綜合治理有密切關系，更與近幾年市場成交量較大有直接關系。市場成交量不可能持續(xù)增長，一季度的市場交易數(shù)據就是明證，券商的收入水平將會明顯下降，員工的收入水平自然會趨于正常。站在更長的時間周期上看待上述現(xiàn)象，很多問題就不是問題了。
4、傭金下降是長期趨勢
主持人：您認為買方的傭金費率近期內會下降嗎？如果傭金費率下降到萬四，您認為將發(fā)生什么？（市場競爭程度、研究員薪酬等）你們所在的研究所有何應對措施？
張嵐：傭金高低，受買賣雙方的力量對比影響，諸如買方管理資產的規(guī)模、賣方研究的市場影響力、賣方機構的金融產品銷售能力都將影響傭金下降的進程和幅度。我認為買方傭金費率短期內不會下降，除非行業(yè)協(xié)會統(tǒng)一要求下調費率，單個買方機構不會輕易打破行業(yè)平衡去下調傭金，因為對于買方而言，更重要的是通過與賣方建立良好的合作關系做大規(guī)模獲取更多的管理費，而不是降低支付給賣方的傭金以減少成本。一個金融企業(yè)，如果總是把眼光放在成本節(jié)約上，那是很難做大做強的，不過傭金下降是一個長期的行業(yè)性趨勢。
馬俊生：傭金實際上包含兩方面的因素，一方面是券商交易通道的使用費，該部分收費可以很低；另一方面包含券商的研究與咨詢服務費，該部分要在通道費的基礎上另行收取。當前券商向大部分零售客戶收取的低傭金往往僅僅是通道費用，向以基金公司為代表的機構客戶收取的傭金實際上包含了上述兩方面。我們認為，適當?shù)膫蚪鹚接欣谌虨榛鸬葯C構投資者提供良好的研究與咨詢服務，如果傭金水平大幅度下滑必然徹底破壞當前投資者與研究咨詢機構共存的商業(yè)基礎，最終影響的是投資者自身甚至基金投資者的利益。
5、呼吁證券業(yè)協(xié)會協(xié)調規(guī)范
主持人：針對研究員高流動性和分析師薪酬泡沫，您希望監(jiān)管層、買方機構、同行分別做什么？有何政策建議？
張嵐：人員流動是一個正?，F(xiàn)象，但如果有一個行業(yè)性的規(guī)范，在一個合理的制度框架內，譬如在勞動合同約束的條件下發(fā)生人員流動，可能就更有利于行業(yè)中每一家機構，包括目前規(guī)模較大、品牌較好的本土研究機構以及具有經濟實力的中小規(guī)模的研究機構未來的正常運作，也有利于行業(yè)長期發(fā)展。人員流動過于頻繁，當然會加快財富從賣方機構向分析師個人的轉移，在最短時間內實現(xiàn)分析師個人的價值。但另一方面，又可能造成賣方機構人員儲備不足，疏于培訓，最終影響賣方提供的服務質量，這對整個行業(yè)都不利。當然，涉及行業(yè)層面的問題，需要行業(yè)協(xié)會進行協(xié)調規(guī)范，并非企業(yè)單獨能改變。
馬俊生：券商研究員的高流動性以及薪酬泡沫，實際上均是企業(yè)自身的事情，不涉及合規(guī)以及風險管理問題，監(jiān)管層干預未必合適。等到行業(yè)進入正常發(fā)展周期后，市場競爭自然會解決這些問題。
紀路：監(jiān)管機構已在醞釀分析師資質機制的改革，未來“注冊制”的分析師人才管理機制才能有效抑制分析師的高流動性問題。由于現(xiàn)在賣方分析師向買方流動的現(xiàn)象較少，因此分析師高流動性的問題不適用于買賣方之間。對于同行而言，那就是盡量避免惡性競爭。（盧榮 楊冬 桂衍民） |
